人力资源专业就业方向

国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40~50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准.在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.

人力资源管理是指从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理激励培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员.该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题.目前该职业分为三个等级:企业人力资源管理人员、人力资源师、高级人力资源师.

　　人力资源管理专业就业方向

据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业

(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化.

　　人力资源专业管理薪酬水平

对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升.

　　正文

一、 人力资源会计在我国的现状和建立人力资源会计的必要性

二十世纪中叶，随着科技的进步和生产力的发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。

(一)人力资源会计在我国的现状

1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。

(二)我国建立人力资源会计的必要性

1.科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。

2.是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。

3.是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。

4.是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。

二、人力资源成本会计在我国的运用

(一)人力资源成本会计的构成

弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。

① 招募成本

招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

② 选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

③ 录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中发生的.费用。

④ 安置成本

安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。

企业为吸引特殊人才时，往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴，此类补贴在取得成本中所占比重较大，因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。

2.人力资源的开发成本

① 定向成本

定向成本也称岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

② 在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。

③ 脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用，包括以货币形式和非货币形式支付的费用。