人力资源成本控制的措施
人力资源成本有广义和狭义的区别,广义的人力资源成本,包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本;狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用,是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。
当前,企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本,即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本,即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本、交换成本等。三是开发成本,即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平,对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本,即由于员工离开企业而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本等。
对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备,因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略,不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手:
第一,做好企业的人力资源规划。
任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本,就应该做好人力资源规划。首先,企业要做好工作分析,在组织结构设计过程中,对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等,人力资源部门在招聘前,就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件,在甄选中就可以找到适合的人选,避免发生其他费用。其次,人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期,确定各个阶段的.人力资源需求状况,做好各阶段的招聘计划,以确保员工招聘工作有条不紊地进行。
第二,选择合适的招聘队伍。
招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉,在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型,而且在招聘过程中要做到无私,这样才能在最短时间内招聘到合适的人才,从而降低企业人才的甄选费用。
第三,选择合适的招聘渠道。
企业进行招聘有多种招聘渠道供选择,比如网络招聘、猎头公司、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异,企业可以通过削减搜索费用和寻求合作,参加免费的人才招聘会,利用网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等,不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
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