2016企业人力资源成本控制分析

人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。因此，企业应该根据自身的特点及竞争者的情况定期的编制人力资源成本预算，做好对预算执行情况的反馈、分析和控制工作。

　　1.人力资源成本概述

1.1人力资源的取得成本

人力资源取得成本是企业在招募、选择、录用和安置时所发生的费用。招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用;选择成本是企业为选择合格的员工而发生的费用;录用成本是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用;安置成本包括:企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新员工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费，咨询费等。

1.2人力资源的开发成本

为了提高工作效率，企业还需要对已获得的人力资源进行培训。人力资源开发成本，是企业为提高员工的生产技术能力，增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

1.3人力资源的使用成本

人力资源使用成本，是企业在使用员工的过程中发生的成本。人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬。奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。调剂成本的作用是调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用，也是满足员工必要的需求，稳定员工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。

1.4人力资源保障成本

人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。这种成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源无法发挥其使用价值时，社会保障机构、企业对员工的一种人道主义的保护。

　　2.人力资源成本控制的可控因素分析

2.1取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本;职位的市场价格等为不可控成本。控制前者可从三方面着手：一是优化组织机构，精简人员;二是科学定岗定编，提高工作效率;三是预先做好人力资源规划，并充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。控制后者可从两方面着手：一是选择最优招聘方式，能内部竞聘解决问题的就不外聘，这样既可填补职位空缺、节省成本，又有利于调动现有员工的'积极性;二是规范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺职位的任职要求，招聘后要追踪了解被聘人员的实际任职能力，避免不称职者给企业工作造成损失。

2.2开发成本因素

开发成本因素中，因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素;培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率，可从三方面着手：一是加强培训需求分析;二是精确核算严格控制培训组织费用，减少不必要的开支;三是促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，并在培训结束后及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。

2.3使用成本因素

使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，且薪酬刚性一直是人力资源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本;后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。薪酬成本控制一要保证成本不溢出，二要保证薪酬发放起到应有的激励作用。

2.4保障成本因素

保障成本因素包括劳动工伤保障、医疗保障、退休养老保障、失业保障、生育保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素;劳动工伤保障、健康保障具有可控性。尤其是劳动安全事故对企业影响重大，企业在这方面 要高度重视并舍得投入。

　　3.系统控制角度—系统过程中人力资源成本的控制分析

3.1人力资源成本循环控制计划环节

这一环节周密合理地计划决策，以从源头控制人力资源成本，包括预算和规划决策两部分。

预算—通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算。一般企业可以根据定员并结合企业目标考核情况(如综合效益、安全生产)等做预算;新建或计划变动较大的企业则可用“零基分析法”即不考虑账户历史成本的记录，在全面分析人力资源结构、数量的基础上，结合劳动力市场情况测算人力资源成本，难以一步到位确定成本的，可以考虑采用“滚动预算法”。应该注意的是，预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。

规划决策—核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。一般包括：估算成本;估算收益;评价投资收益。可通过投资收益率、投资回收期和净现值等加以比较，计算过程中要综合考虑人力资源成本支出的机会成本，即执行一项计划而放弃另一项计划可能带来的收益;人力资源投资的风险因素，即成本支出效益为负的可能性。