谈如何培养识别和使用技术研究型人才

党的以来，习提出并深刻阐述了实现中华民族伟大复兴的中国梦，其实现的关键在于拥有一支规模宏大、素质优良的人才队伍。因而党的发出了“广开进贤之路、广纳天下英才”的号召，强调“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”。要求把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，要不拘一格选人才，开创人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。如何实现上述构想，是一个综合性强而又复杂的问题，笔者以技术研究领域的人才为例，对如何培养、选拔和使用技术人才的方法进行了探讨，尝试提出了一套针对技术人员的人才管理机制，确保技术人员人尽其才、才尽其用、用当其时。

1 什么是技术研究型人才

所谓人才，指的是某人具有才能，具有超过他人的才干和能力。它包括社会发展所需要的人的方方面面能力以及能力的不同层次。因此，对人的能力进行分类，针对不同的才能类型提出相应的培养选拔使用机制，不仅有利于发挥人才的最大作用，也是社会进一步发展必然要求。根据当前社会分工的体系，人才大体可以分为以下几类：①管理型人才（各种企事业单位、个体公司管理、组织等）；②艺术型人才（唱歌、绘画、书法、表演、服装等）；③社会型人才（思想、社会理论、社会活动、历史、文学、语言、司法、财务、治安等）；④技术型人才（数理化、医疗、地质、环境、自然等理科）；⑤指挥型人才（军事、战略、谋略等）；⑥特殊型人才（特殊文化、文明传承者，一些特殊的、非自然的、当前解释不了的能力范畴，巫术等）；⑦运动型人才（人的运动能力等）；⑧综合型人

才（上述二种或多种能力的综合）。

其中，技术型人才又可细分为技术技能型人才和技术研究型人才，技术技能型人才指的是熟练掌握和应用某种技术能力的人才，如具体操作各种软件、仪器，从事资料收集、基础分析、一般性重复研究等。技术研究型人才指的是具有丰富的理论和实践知识，有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势，有开拓精神和创新能力的理科型人才。曾经独立创新提出解决方案或解决了一项或多项科研研究难题（理论型），或有技术创新的成果，如已申请相关专利等，按照解决问题的难易程度不同，可对技术研究型人才分级。

2 技术研究型人才的培养与选拔

技术研究型人才是具创新能力的研究型人才，这种能力是在不断学习和实践中形成发展和提高的。其能力形成后，在其相关研究领域具有较强的解决科研问题的能力，是我国急需的的研究型人才。因此，如何培养与选拔技术研究型人才，形成一个有利于技术研究型人才的成长环境，很有深入研究的必要。

2.1 学习型环境有利于技术研究型人才的成长

对于单位和企业、公司的研究机构来说，一个宽松、合理而又相对公平的学习型的环境是技术研究型人才成长的必要条件。所谓宽松，就是对研究项目非命令式严格时间管理，而是留有一定余地。合理就是研究项目的难度与其工作能力基本相称或略有提高，而不是超出其研究能力之外。相对公平就是谁的研究成果就是谁的，要突出主要研究人员，不存在功劳被冒领或说不清的情况，管理者认真负责，不以关系、相貌或个人喜好及其它目的取人而导致真正研究人员遭受委屈，研究成果被盗用。

学习型的研究环境应具备两方面的要素，一是相关研究人员具有平等的享受相关研究培训及学习的权利，可通过举办讲座、发放研究资料等体现。鼓励自学与提高，尤其是自我学习要求强烈的人，具有较方便的学习与提高的条件与机会。其次，具相关研究人员有参与相关研究工作的平等机会，充分考虑科研人员的研究兴趣与研究水平，研究机构提供多种方式及方便条件供研究人员参与具体的研究工作。比如一个研究项目允许多个项目组同时进行研究，允许研究人员自己对感兴趣的相关课题进行研究（当然是与公司需要相关的项目），不设立地区、主

题等方面的`研究限制，对业余研究过程进行鼓励，在条件成熟时可转为正式研究项目，如此等等。

2.2 选拔技术研究型人才的标准

有了一个人才成长的环境，还要有一套合理方法来选拔人才。如何选拔技术研究型人才，与当前的职称评定、院士评选的目的一样，就是如何科学地、客观的评价一个科研人员的研究能力，主导完成及参与的研究项目、出版专著及发表文章等，都可以作为评价的一个参考。但对技术研究型人才评价来说，与上述评价依据还有区别，应该抓住重点和划分级别。什么是重点呢，创新能力、解决问题的能力是重点，什么是级别呢，解决问题难度的大小就是级别。因此，对技术研究型人才评价比较有效的方法就是依据研究人员在项目研究过程中已独立解决的各种科研难题的次数（理论型及技术创新）及其实际应用效果来进行划分评价。至于在项目研究过程中独立解决各种理论、技术在实际中应用的能力（应用型）及其实际应用效果建议在技术技能型人才里进行评价，本篇不予讨论。

通过上述分析，对技术研究型人才评价可建立5个级别15个小类进行选拔录用（见表1）。

表1 技术研究型人才划分级别评价依据表

因此，对技术研究型人才的评价不在乎你参与了多少研究项目，获得了多少奖励证书，或写了多少文章，关键是看一个研究人员解决实际问题的能力，尤其是有无理论上的创新和深入认识以及专利发明等技术创新。从这个标准来说，它能够有效对理论研究及技术创新人才进行分类评价，为合理对待或选拔技术研究人员提供了依据。

3 技术研究型人才的管理使用与激励机制

3.1 技术研究型人才的管理使用

使用人才的关键是发现人才，并对人才的能力基本了解。用人不当的主要原因是把本来不是人才的人当做人才、甚至大才来使用，往往导致事业的损失或失败。还有一种情况就是管理者自身素质差，明知某人是人才而不敢用，怕别人知道自己的无能或显出自己的无才而对自己不利。上述原因在当前的研究机构也比较普遍，为了让技术研究型人才充分展示自己的才华，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而作出自己最大的贡献，一个合理的管理及激励机制的建设势在必行。

首先，从管理人员上着手，把管理岗位和研究岗位分离开来，至少在局级单位及以下的级别，搞管理的专门从事管理工作，不搞专业研究，技术研究型人才从事专业技术研究，不负责行政管理的职责。对于水平特高的专家学者，承担的院长等行政职务可转为荣誉称号，并不负责具体的事务，以从事项目研究及管理项目团队为第一要务。这样，技术研究型人才能专心致志的从事研究工作，避免了研究人员在管理岗位上的不称职行为。

其次，从研究管理机制上进行改革，一是对部分研究难题（不涉及国-家-机-密）可采用公开悬赏、给与一定奖励的方式在研究单位或社会上进行张榜招标解决，最合理的利用社会资源。二是项目的安排可采取多个项目组及自由组合的方式，提高灵活性及项目研究的成功率。三是建立一套合理的科研项目及技术研究型人才分级评价机构，让科研人员对项目的贡献及级别划分过程透明化，避免一些人为因素对人才的打压，让人才充分暴露在使用者面前。

3.2 技术研究型人才的激励机制

对技术研究型人才的激励就是一个待遇问题，这个其实不用特别费心，属于好解决的问题。对于技术研究型人才来说，关键是得到组织认可，具有优先从事某项目研究的权利，能合理得到相应研究报酬。至于待遇与具体的研究工作挂钩即可，完全没有必要整一个单独级别待遇。技术研究型人才完全可作为一个荣誉称号而存在，实行这种做法的主要目的是让真正有才的研究人员更好的发挥自己研究能力，让一些不适合研究工作的人员离开自己的位置，理顺各自关系位置，使得技术研究型人才为国为民轻装上阵，从而为促进国家各种技术的发展、理论的进步，发挥自己的最大能力，为更快更好的实现中国梦而打下坚实的物质基础。 4 结语

历史的车轮滚滚向前，它不是自己走的，而是靠每个人对社会的贡献来推动的。建立一套合理的人才管理、激励体系，让每个人的才能发挥在他最适合的位置上，充分发挥每个人能对社会所作的最大贡献，让人人成才，则中国梦必将实现。

参考文献

1 关于实现中华民族伟大复兴的中国梦论述，人民网-理论频道，2017年12月05日。

2 选人用人新思路，《人民论坛》杂志原创文章。

3 如何把好干部培养选拔出来，《人民论坛》杂志原创文章。

4 坚持实践观点不拘一格选人才，《人民论坛》杂志原创文章。

5 张惠元，落实科学发展观必须以人为本，《科技情报开发与经济》，2004年第14卷第8期。