2017人力资源管理师二级考试简答题练习题

一回生，二回熟，三回过来当师傅。学习也是如此，只有不断的练习才能更好地掌握，下面是小编给大家提供的2017人力资源管理师二级考试简答题练习题，大家可以参考练习，更多习题练习请关注应届毕业生考试网。

　一、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求

参考答案：

【行为描述面试内涵】

简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。行为描述面试的实质

1.用过去的行为预测未来的行为

2.识别关键性工作要求

3.探测行为样本

【问题设计要求】

行为结构面试的问题设计要求包括：

1、情境：即经历过的特定工作情境或任务;

2、目标：即在这情境当中所要达到的目标;

3、行动即为达到该目标所采取的行动;

4、结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。

　　二、简述招聘决策中的群体决策方法

参考答案：

【群体决策法】

是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。

群体决策法的特点：

1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求.

2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性.

3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.

　　三、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点

参考答案：

【概念】

无领导小组讨论(leaderless group discussion 简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题(即一个主题)进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

【类型】

1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论;

2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论;

【原理】

无领导小组讲座是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”。

【优缺点】

1、优点

(1)具有生协的人际互动效应

(2)能在被评价者之间产生互动

(3)讨论过程真实，易于客观评价

(4)被评价者难以掩饰自己的特点

(5)测评效率高

2、缺点

(1)题目的质量影响测评的质量

(2)对评价者和测评标准的要求较高

(3)应聘者表现易受同组其他成员影响

(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性

　四、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则

参考答案：

【员工素质测评基本原理】

1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞

2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别

3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

【员工素质测评的类型】

1、选拔性测评,特点有：

(1)强调测评的区分功能

(2)测评标准刚性强

(3)测评过程强调客观性

(4)测评指标具有灵活性

2、开发性测评：(为了培训的测评)

3、诊断性测评(出问题时的'测评)：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开;有较强的系统性

4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

(1)概括性。

(2)结果要求有较高的信度和效度。

【员工素质测评的主要原则】

1、客观测评与主观测评相结合

2、定性测评与定量测评相结合

3、静态测评与动态测评相结合

4、素质测评与绩效测评相结合

5、分项测评与综合测评相结合

　　五、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法

参考答案：

【品德测评】

1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。

2、问卷法：采用问卷测验形式品德是一种实用、方便、高效的方法。

3、投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点：

(1)测评目的的隐蔽性。

(2)内容的非结构性与开放性。

(3)反应的自由性。在投射技术中，

【知识测评】

知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。

六个知识测评层次：

(1)记忆(最低层次)

(2)理解

(3)应用

(4)分析

(5)综合

(6)评价(最高层次)。

【能力测评】

能力测评包括一般能力测评(即智力测验)、特殊能力测评(包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评)、创造能力测评和学习能力测评(如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

　　六、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤

参考答案：

【准备】

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小姐

3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。

【实施】

1、测评前的动员

2测评时间和环境的选择

3、测评操作程序

【测评结果调整】

1、引起测评结果误差的原因：

(1)测评的指标体系和参照标准不够明确

(2)晕轮效应(以点概面)

(3)近因误差

(4)感情效应

(5)参评人员训练不足

2.测评结果处理的常用分析方法

(1)集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

(2)离散趋势分析

(3)相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。

(4)因素分析

3.测评数据处理

【综合分析测评结果】

1、测评结果的描述

(1)数字描述

(2)文字描述

2、员工分类，分类标准有两种：

(1)调查分类标准

(2)数学分类标准

3、测评结果分析方法