人力资源能力的四力分析模型是什么

企业本身是一个系统，人力资源是企业系统的一个重要环节，人力资源问题并不单纯是人力的问题，它与企业系统的其它环节紧密相关，相互作用。为了把握企业实质存在的人力资源问题，我们需要运用人力资源四力分析模型。什么是人力资源能力的四力分析模型呢?下面是小编整理的相关内容，欢迎阅读!

　　一、决策力分析

决策力分析的主要考察对象为企业董事会及经营团队，在董事会、监事会比较健全的企业，考察时以董事会为主、经营团队为辅，而在国有独资企业等董事会建设相对滞后的企业，则以经营团队为主、董事会为辅。分析方法主要采用团队分析的形式，以团队能力作为评价标准，在一些情况下，该团队也可包括企业外部资源。对企业决策力的分析评价主要通过以以下四个纬度进行：

1.团队建设。考察决策团队的素质、能力、稳定性及对企业文化的认可度等，对有外部力量参与决策的，还需考察外部力量的能力与作用方式。

2.决策机制。决策机制由决策流程和决策规则构成，决策机制的作用在于使决策过程程序化、科学化，充分发挥决策参与者的作用，尽可能地规避决策风险。

3.信息调研。决策信息是正确决策的重要前提，只有在对信息的充分把握及系统分析的基础上，才能谈得上科学决策。对信息调研的考察主要回答以下几个问题：是否有丰富的决策信息来源及信息收集、分析机构?该机构的能力与权限?决策团队对信息的利用能力如何?

4.历史数据。主要考察企业最近几年的决策情况。

　　二、领导力分析

领导力分析的主要考察对象为企业经营团队，其中董事长、CEO、总裁或总经理为主要考察对象。分析方法主要采用个体化分析的形式，以个人作为评价标准。对企业领导力的分析评价主要通过以下两个纬度进行：

1.管理艺术。管理是科学，更是艺术，主要经营管理者的经营管理能力、管理风格、管理技巧、公司氛围是考察的主要指标。

2.人格魅力。从一定意义上说，企业家就是人格化的企业，对经营者人格魅力的评价就成为对其进行领导力分析的组成部分。人格魅力是一种综合性表现，对其进行评价不能简单地通过几个评价指标来描述，在本模型中，将主要通过员工评价与外部评价来进行。

(1)员工评价。通过与员工访谈、座谈或发放调查问卷的方式，了解员工对经营者的评价。

(2)外部评价。外部评价主要是指企业的客户、使用伙伴、投资者、行业主管等对经营者的评价。

　　三、执行力分析

执行力分析的主要考察对象为企业的各个职能部分与分支机构，更具体地是指职能部门与分支机构的负责人，即通常据说的公司中层管理人员。分析方法主要采用职能化分析的形式，所谓职能化分析，是指以企业的各项职能为主线，通过纵向分析的方法，对各项职能的执行过程进行分析评价。本模型中，将企业的各项职能主要分解为：战略管理、投资管理、人力资源管理、资金财务管理、生产运作管理、市场营销管理、研发管理七个方面，每项职能还可进一步细分，沿着各项职能的实施过程，进行分析评价，可以清楚地知道每项职能的执行力。对企业执行力的分析评价主要通过以下六个纬度进行：

1.目标。职能部门、分支机构的目标是否清晰明确?目标分解是否充分合理?

2.授权。职能部门、分支机构是否得到充分的.授权?部门内的授权是否充分合理?

3.计划。为实现目标、完成任务，是否作出科学的计划?

4.组织。能否组建高效率的团队，整合企业内外部资源，达成目标?

5.指导。部门、分支机构负责人在自己主管业务范围内是否具备丰富的知识、经验，以指导下属工作的开展，必要时，能够及时从公司内外获得支持?

6.评价。能够对任务、目标的完成情况作出客观公正的评价，对评价结果作出适当的奖惩处理。

　　四、 操作力分析

操作力分析的主要考察对象为企业基层员工，可以以作业单元如工作小组、班组或个人为分析对象。分析方法主要采用工作化分析的方式。对企业操作力的分析评价主要通过以下三个纬度来进行：

1.工作技能。工作技能主要考察企业在操作力方面的存量现状，可借鉴通常采用的人力资源分析方法，重点考察人员数量与结构。

2.工作态度。对工作态度的考察主要是为了评估企业在操作力提高方面的潜力，重点可考察工作氛围与工作热情等。

3.管理制度。通过分析企业的人力资源管理制度，从制度层面进一步调查企业操作力不能充分发挥出来的原因。