人力资源管理的关键要点

当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。下面是小编整理的关于人力资源管理的关键要点，欢迎参考!

　　人力资源管理的四个基本问题

1、人力资源管理做什么

围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：

第一件事：建立一整套价值创造机制。通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;

第二件事：保证人才供应。围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。

2、为什么要这样做

企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。而凝聚人才，显然要有好的机制。人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。

3、谁来做

人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。

4、如何落地和可持续推动

人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。

如何做到各项政策的落地和可持续推动?

一要有利他思维。各项政策的'推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?

二要切合实际。企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。

三要系统设计。走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。

　　人力资源管理的八大核心要素

上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。这套思维模式如何落地，又有八大要素作为重要支撑：

1、价值主张：人力资源部存在的价值及要实现的使命是什么?

人力资源管理部的存在有两个重要使命：一是帮助企业成功，二是帮助员工成功。实现了这两点，人力资源部存在的价值也就体现出来了。

如何帮助企业成功?有“一个核心，两条主线”，要人力资源部门充分领悟并实践到位。

一个核心，即聚焦企业战略这个核心，人力资源管理首先要能帮助企业厘清战略。最基础的做法，围绕企业年度目标，人力资源管理部门要组织：

纵向上，能将目标层层分解落实;

横向上，实现部门之间的协同，形成聚焦目标的合力。

比如，围绕企业要实现10个亿的年度目标。首先，人力资源管理部门要有相关的机制和方法，保证企业和各部门能进行目标分解。具体到营销部门，要实现10个亿，营销部的各业务部门要做什么，各业务部门的各个岗位又要做什么，实现逐层分解，确保每一个岗位都能围绕“10个亿”的目标去创造价值。其次，在横向上，营销部门要实现10个亿的销售目标，需要取得哪些部门的协同，各部门在事前要达成共识。在此基础上，形成步调一致的行动策略。

两条主线为：

一条主线是“价值创造链”。保证企业任何一个部门和岗位都清楚要创造什么价值，如何评估创造了多少价值，如何为最终创造的价值进行计酬与分配。

一条主线是“人才供应链”。首先要识别企业关键岗位;第二要做好关键岗位员工匹配度的测评和规划;第三要能做好关键岗位员工的能力管理。

如何帮助员工成功?其前提是知道如何帮助组织成功。无论是招聘还是任用，尽可能依据标准做到人岗匹配，或选拔有潜力的人上任目标岗位。然后，还应做好员工的能力发展工作，确保人的“增值”。

2、组织发展：企业必须采用哪种组织架构以实现商业计划?

组织架构是企业战略目标的重要载体，是流程运转、部门设置、职能职责规划等最基本的结构依据，也是人力资源部开展招聘、培训、考核、分配等最重要、最基础的前提依据。企业到底要采取中央集权制、分权制、直线职能制还是矩阵制，或近年来很多企业在尝试的核心倒挂制、去中心化制、平台制等，这要根据企业的规模性质和发展阶段去设计和运作。

3、工作方式：怎么工作?

用什么样的工作方式才能有效开展人力资源管理的各项工作?这并没有统一的标准，要因企而异。具体到每个企业，也要看这家企业是处在企业发展生命周期的哪个阶段，从而有针对性地决定工作方式。无论用什么样的工作方式，检验工作成效的标准，最起码有三个方面：

※ 所有员工的行为能否统一到企业目标上;

※ 是员工个人效能的高低;

※ 是能否让横向之间产生协同。

4、工作对象：服务于谁?

人力资源管理部的服务对象在于三类：企业、部门和个人。对企业而言，要保证从人力资源管理角度帮助企业获利和发展;对部门而言，要吃透各业务特征，从各部门对人的统率上，帮助各部门实现业务价值;对个人而言，如何创造一个舒心的人才生态环境，让大家更有激情地开展工作。最后，要确保人的成长与发展。

5、研究标杆：对标工作

你所在的企业是什么行业?在这个行业中，哪家企业是典范?为什么会成为典范?这家典范企业有哪些指标是出类拔萃的?你所在企业的指标和典范企业比起来，优劣势何在?在提升和改变劣势的过程中，HR应如何作为?

以上这些问题就是在研究标杆时需要思考的问题，是追赶先进、确保企业快速提升的捷径，也是人力资源管理向标杆学习快速提升的捷径。

6、营销策略：用什么样的方式让大家接受并认同人力资源管理?

如果仅是人力资源管理部在推动人力资源管理的工作，人力资源管理是做不好的。只有实现全员共担，人力资源管理才能成功。因此，人力资源管理部一定要想清楚，怎么让企业老板，经理和员工看到人力资源管理的实施价值，并让大家乐于参与其中，而不是袖手旁观。人力资源管理部不仅要自己能做，还要能让大家一起参与进来。

7、专业优势：要更好地服务客户，HR如何建立专业优势?

人力资源管理部门要更好地开展工作，要建立三大专业优势：

一是要具备深厚的专业知识。除了人力资源管理方面的必备知识外，还要具备产品知识、公司的相关业务知识及“劳动合同法”等相关法务知识。

二要具备精湛的专业技能。比如，以下这十二项通用工作能力：

1、环境应变力;

2、改革创新力;

3、领导管理力;

4、人际社交力;

5、分析思考力;

6、团队合作力;

7、学习力;

8、执行力;

9、沟通协调力;

10、成就动机力;

11、情绪掌控力;

12、工作续航力。

三要具备端正的价值观。价值观因企而异，我认为人力资源管理领域有三点价值主张非常重要：利他思维;全局意识;创新发展。

8、管理队伍：要塑造什么样的人力资源管理团队以实现企业运营价值?

这里所指的人力资源管理团队，不单是人力资源管理部的人员，同时也包含了上至总经理，下至基层班组长的各层级管理人员。无论在招聘、人员选拔任用还是在培训发展上，对各层级管理人员的要求不能仅局限于业务上，还要扩展至人力资源管理的知识和技能上。只有掌握了人力资源管理知识和技能的管理团队，才能真正实现向职业化经理人的转型。同时，依靠这支力量，才有做好企业人力资源管理运营的保障。