人力资源推进会经验交流发言稿范文
我们这几年在人力资源治理方面做了大量工作,基本上从传统的劳动人事治理走上人力资源治理的轨道。这意味着我们从传统治理上升到科学治理的平台。从企业治理的角度来看,我们的人力资源治理能够与现代企业治理要求接轨,有了与其他企业交流的基础。政企分开之后,治理有了实质性变化。
我们这几年抓了哪些人力资源治理工作:
我们这几年在人力资源方面,主要抓了培训教育,建立培训一上岗一培训机制,重视对一线员工素质教育和素质认定;抓了一线员工配置,满足生产对人员数量要求;抓了治理人员配置原则,控制治理人员超编;抓了上岗、下岗、待岗行为规范,支持竞争上岗,实现岗位动态治理;抓了企业专有工种和社会工种区分,调节薪酬待遇,引导员工上岗意向;抓了人才队伍建设,建立专家和首席技师队伍,形成机制,引导人才成长和使用;抓了评价各单位人力资源基础治理水平,调研治理现状;抓了薪酬设计,初步形成绩效考核和激励;抓了公司员工违规违纪处分规定,和生产、经营事故责任追究办法制定,维护企业生产经营秩序;我们这些工作具有相互依托,相互衔接,而且这些工作是最基础、又是存在明显差距的工作。
我们为什么要着力抓这些工作?
人的素质决定企业素质,决定企业质量,决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业发展、成功和风险。
国网公司确定“一强三优”现代公司发展目标必须有人才支持。有了人才,才有科技,才有效率,才有效益,才有可能解决发展中碰到的问题,实现进步。“三抓一创”工作思路的核心是抓好队伍建设,队伍的基础是员工的素质。我们国有企业需要人才,电力安全生产、科技进步、提高服务水平、抓好企业经营需要高素质员工。
随着时代进步,大多数员工面对社会发展的现实,也有着强烈的求知欲望,祈望得到学习和培训。他们并不希望、也不甘心被新知识、新技术过早淘汰。他们希望有一个能够作为的平台,把事业与企业发展联系在一起。建立新型关系,相互依存,共兴同荣,成为利益共同体,这也验证了人的需求理论的多样性和完整性。
由于国有企业管人的制度和机制受到约束,不可能人员大进大出、大退大进。国有企业党的组织优势就是组织教育和凝聚员工,组织起一个骨干队伍,保证国有企业特有的性质,承担经济的、政治的、社会的责任。教育培训、培养人是党的优良传统,不依靠大进大出来提高员工素质是国有企业责任,也是政治优势之所在。
科学的企业治理,视人的能力为资源,人的潜能是可塑的。以人为本,不仅局限于对人性的简单熟悉,而且包括对人的依靠和依靠,包括对人的智商、人的行为、人的思想、人的`能力的练习和潜能开发,通过治理手段和环境创造,使人的作用得到最大发挥。
我们这几年大胆做了人力资源治理推进,改变了传统治理,改变了人的素质落后于企业需求,提高人的素质缺乏有效手段,激励机制难于形成的状况,初步尝到科学治理的甜头。
但是现状还有许多不如人意之处:人才结构不合理,总体上素质还不够高,尖端人才不多;人多但是发挥的作用不突出,基础性劳动依靠外聘工;有的员工技能比外聘工差,靠身份吃饭情况普遍;制度刚性不够,不是过于笼统,就是流于形式;激励机制形成慢;对岗位技能要求、岗位职责、劳动标准、考核办法、劳动素质认定缺少系统性范本,治理粗放;对人事制度改革缺少系统性策划,基本上属于完成上级规定,结合实际针对性的创新工作还有差距;员工教育效果不够理想,员工心理脆弱,承受力差,理论听得进,实践上难接受。
总之,安全生产、经营治理、基本建设、科技进步等各项工作任务重,发展的内伸和外延,矛盾集中在解决人的素质问题,解决问题的主要手段是抓好人力资源治理。努力超越,其中一个含义就是审阅自身,超越过了时的、落了伍的自己。我们现在就是要具体推进,具体落实一些最基础的治理工作。这是我们自身的需要,来自于对发展内外部环境的判定,对企业目前现状的判定,对以人为本、构筑和谐企业的熟悉,对追求进步、不甘落后的强烈愿望和抓住机遇的紧迫感。
我们经常反思自己,是企业吗?是治理科的企业吗?标准是什么?(生产、安全、营销、服务、财务、人力资源、计划、决策)思想工作怎么做?载体是什么?每年有什么目标,方向是什么?等等。
今年省公司目标治理项目确定之后,其中重点要推进的工作作了方法上的调整,而且对一些最基本的基础性治理工作正在制定标准,要求在有限时间内所有单位都要达到规定标准,保证省公司在最基础的治理工作方面有一个整洁的水平线,体现一个有质量的水准,为企业治理继续进步铺垫基础,保证省公司的治理形象,也是培养练习执行力,保证政令畅通。也是解决治理工作老是存在横向推进不平衡问题。
这次会议有些具体工作布置,安排讲座,内容多,需要回去消化。这次会有关农民工聘用问题,需要结合实际和条件许可来做,但是要注重解决规范使用农民工是一个讲政治的问题。不能搞歧视政策,也不能够超能力解决。需要循序渐进,不断创造条件,按照现代企业制度、规范用工行为。
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