员工关系中三期员工的管理

也许是因为年龄的关系，最近一两年周围怀孕的朋友比较多。基于工作原因，会对三期员工管理这个话题比较关注。在员工关系中，“三期”员工的管理是一个公司或Hr不可回避的问题，三期员工的管理问题可以看出公司的管理问题。

何为“三期”员工？

“三期”，顾名思义是指女员工的孕期、产期、哺乳期。因为三期是女员工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女员工和下一代的健康。对此，国家出台的很多法律，对处于三期内的女员工给予了保护。比如《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国母婴保健法实施办法》、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题》……还有各地方的政策法规，比如《四川省人口与计划生育条例》，还有各地对国家法律政策的实施办法，如四川省《中华人民共和国妇女权益保障法》实施办法……

这些法律规范或地方性政策和规范，对处于三期内的女员工的特殊保护主要体现在三个方面：在三期内女员工的劳动保护、三期内女员工的待遇保护、三期女内员工的解除劳动保护。

1.劳动保护

上述所列的法律法规中都有对三期员工劳动保护的内容。作为公司的Hr，需要了解这些规定，及时修正和完善公司的相关管理制度，建立一种尊重和关爱三期员工的企业文化。

2.待遇保护

这一方面需要注意三期员工不同状态下的待遇标准的规定。保胎假、产检日、产前假、产假、哺乳假女员工的工资待遇都有明确规定。作为公司的Hr，不要轻易的通过调岗调薪、降职降薪、撤岗降薪等等方式为公司节约成本，在你看似为公司减少人力成本的时候，给公司带来管理风险和法律责任的风险是无限大的，最后给公司带来更多的损失。其实很多时候，作为企业方来说，你刻意的用“手段”针对三期员工，三期员工也许会更懂得回馈公司，公司是否很严格的按标准来发放其工资，员工也会理解公司的难处，不会斤斤计较的。也就是在你善待他人的时候，为自己赢得了别人善待你的机会。

3.解除劳动合同的保护

对于三期内的女员工，法律对企业对其的解雇做了相对其他劳动者更加严格的限制。《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。

这方面，恰好是很多企业经常触及法律的。

往往是那些经营状况不好或管理不善的公司，在出现三期的员工的时候，会用各种方式、方法解除与三期员工的合同。而有找各种理由解除与三期员工劳动合同想法的公司大多有一个不懂管理的老板，或知道现金成本而不知道管理风险的领导，或只知道执行却不懂得怎么正确解决员工关系的半吊子的Hr，这些人在想解除与三期员工劳动合同的时候，把《劳动合同法》第三十九条之规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。当作“救命稻草”和“免死金牌”，肆意的发挥，胡乱的理解和解读这一条款。为三期员工设陷阱，诱其往该条款靠，以此达到开除三期员工的目的。结果，适得其反。

　　在这里分享我一同学的经历

我同学Y是一家处于创业期的游戏公司的策划主管，去年6月份怀孕了。年底的时候，她公司老板觉得开发的游戏上线后没有影响，公司一直处于只出不进的`状态，公司的老板觉得公司现在这样的状态就是公司的员工都不行，决定采取置死地而后生的策略，进行全面的换血，高薪引进了一批所谓的行业精英，开除了部分高薪的老员工。当然，朋友公司负责人事的还是明白，我同学不能直接开除，得用个“策略”和“技巧”把我朋友弄走。

这位人事负责人采取的策略就是，与我同学进行了一次“恐吓”性质的谈话，告知我同学：因我同学工作失职，该款游戏可玩性极低，运营效果非常差。经新来的产品研发负责人评估，这款游戏给公司带来了至少数十万的损失，因她的失职给公司造成了严重损失，公司可以依法开除她。她规劝我同学，认为我同学坚持呆在公司无非是为了钱，如果她选择自己离开，还可以拿到4个月的工资；如果等到公司开除，她一分钱也拿不到。我同学听到这位人事负责人的话后，心里很受伤。在这之前，在游戏策划和研发阶段，公司领导对其的工作都是肯定和支持的，为什么突然通过这样的方式让她离开。

现在的劳动者即使没有看过相关的法律法规，也知道劳动者有维权主张权利。最后的结果，我不说这公司支付了多少赔偿金给我同学，只想说这家公司因处理三期员不当造成的损失比正常支付我同学三期期间的工资总和还多。

在处理劳动纠纷的问题方面，我一直坚持公司与员工的关系是对立统一的，尽量客观的角度去看待和处理事情，HR应该做到且能做到的就是在最大的限制范围内，减少两者发生的纠纷，降低风险，促进员工与公司间的和谐共处。而不是恶意的扩大矛盾，带双方带来损失。

个人认为，作为三期员工不要因为自己处于被特殊保护的三期的阶段，以此消极怠工。认为公司不能对她怎么样，有恃无恐，违法公司制度规定。要给公司沟通的机会，不要挟法律之威去要求公司。做任何事都要知道有些底线是不能碰触的，若碰触了那根红线，即使三期员工，公司也可以开除。对于三期员工来说，法律是最后的救济。如果三期员工所在的是一家管理很规范，制度很明确，保持良性持续发展的公司，千万不要有“挟天子令诸侯”举动，因为这样的企业，会合理合法的把“《劳动合同法》第三十九条之规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。可以解除三期员工合同关系”变为现实。特别提醒，首先要界定失职、然后确定严重失职的行为，同时还有产生了重大损害的后果。也就是要想这一条成立，必须要有行为和结果同时出现。有行为，但没有结果，或者有结果但员工没有这个行为，这个条件都不能满足。我同学公司的人事负责人失败就在这里，没有理解这条规定的含义。她说游戏运营效果不好是因为我同学失职，给公司带来的数十万元的损失。首先，这个职位的职责是什么？没有明确职责，就无法界定何为失职，就更谈不上何为严重失职，即使严重失职，又怎么确定这个重大损失跟员工严重失职有关系呢？更不谈这个数十万元损失的核定依据了。真正的人力资源管理者是不会犯这样的简单粗暴的错误的。

同时作为公司，对“三期”员工的劳动关系处理要慎之又慎。这就要求企业的HR管理人员首先要熟悉和理解国家、地方关于女职工管理的各项政策法规，特别是对三期内女员工的劳动保护、待遇保护和劳动解除保护方面格外重视，不要侵害三期内女员工的基本权益。作为公司应该明白：法律不过是公司和员工博弈的手段之一。公司和员工的矛盾可以通过法律之外的方式方法解决。本质上讲，博弈的动力无非是因为利益。公司如果能处理好各方利益，就可能从博弈中得到理想的结果；其次，法律风险不过是管理风险的外象。任何可能引发法律风险的危机不过是企业内部管理不成熟，不健康的体现罢了。本质上讲，三期员工的管理问题其实是企业管理上的问题。你的管理制度是否覆盖到了这一层是问题的关键?因为没有覆盖到，你才痛苦，你才会觉得风险不可接受。仲裁机构处理这类纠纷时，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、克扣工资、变更工作岗位等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。也就是说，公司如果开除三期员工的话，公司要给出有书面的有直接服力的理由，且让仲裁机关相信公司不是因为员工怀孕才开除的。因此，公司平时的日常管理的强度越饱和，制度越完善，越容易让仲裁部门和法院相信你是基于员工的工作表现，而不是怀孕而开除或降薪的。另外，很多公司在开除三期员工的时候，一般开除的越早越好。这是因为越往后走，怀孕女员工在仲裁机构眼中的弱者地位越明确，回旋余地越小。

对于公司说，采取何种策略来对待三期员工取决于公司的发展状态、企业文化、甚至这位三期员工对公司的价值是什么?但作为HR，最重要的是，请用正确的立场和人文关怀精神谨慎处理三期员工与公司的关系，以免一不留神踏入法律雷区，对公司和员工双方面都造成损失。