如何激励核心骨干人才
引导语:企业的核心员工和骨干人才是企业长期、快速、稳定发展的关键因素,必须予以培养和保留。以下是本站小编分享给大家的如何激励核心骨干人才,欢迎阅读!
第一、股权激励。
核心人才带来的绩效通常是长期的,企业对其激励的本质是要留住核心人才,因此,对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主,可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主,这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方。阿里巴巴刚刚起步时,马云根本没有足够的财务实力为创业精英支付高额工资,但他们却宁可放弃在跨国公司的高官厚禄来领马云几百元的薪水,心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战。那么,马云激发团队工作热情的秘密武器是什么呢? 2007年11月,阿里巴巴在香港证交所挂牌上市,成为国内市值最大的互联网公司。至此,马云激励人才的秘笈正式揭晓——股权文化。正是借助于股权这根纽带,阿里巴巴构建起了员工当家作主的所有权文化,让员工可以为自己的“致富”梦想而不知疲倦地奔跑。
第二、给予更多权利。
物质激励与短期激励的结合,过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚,企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚薪酬,核心人才往往要的是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。因此企业更多是要为核心人才提供一个好的发展平台,即有赋予其更多权限,才能够实现有效地增加核心人才对企业的忠诚。手铐是铐不住人心的.,只有给核心人才足够的舞台,让他们真正有“当家作主”的感觉,让核心人才感到企业对他的重视和温暖,感到有前途的发展空间,感到有值得信赖的工作环境,以及工作不努力的严重后果和压力,才会心甘情愿地留在企业,为企业卖命。清朝很有才能的李鸿章,没有赋予更多权利,因此并没有发挥出自身才能,国内企业应该学习外资企业的分授权,以此赋予核心人才更多权限;
第三、价值评价。
这里主要指的是对核心人才进行合理分工,使核心人才完成能够体现价值的工作,做具有产生价值的事情,采用价值分工方式进行管理;核心人才分配价值的依据是他所创造的价值,这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。对于企业来说,只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡,才能促使核心人才有持续的动力去创造价值,换言之,才能构筑人才的动力机制。
调查显示,物质资本的回报率在20%左右,而人力资本的回报率可达30%至40%。因此要对核心人才进行合理的评价。对核心人才的评估应引入价值评估系统,而不应该简单以业绩为导向,经过华恒智信团队的总结与分析,外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估,国内的企业可以借鉴从这三个角度入手对核心人才进行合理、科学的评估。
新老客户对企业的贡献存在20/80原则,同样企业的人才作用与价值也存在20/80的原则,也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。因此在分享利润和发展,在机会给予和支持方面就应该享受更多,以实现核心人才体现核心价值和作用。俗话说:良禽择木而栖,贤臣择主而事。只有系统性的构建核心人才的激励手段,才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。
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