绩效管理应避免的偏见
下面是应届毕业生网小编搜集整理的一篇探究绩效管理应避免的偏见的文章,希望对您有帮助!
在实际执行评估绩效时,最重要的就是掌握客观的原则。笔者根据多年的人力资源管理咨询经验提醒各位主管,应避免落入以下几种主观偏见:
1、晕轮效应:单凭员工在某方面表现优异,就认定他在所有方面都表现不错。这位员工通常能与客户维持良好的关系,所以你想他在办公室内的人际关系必定也是不错。然而,事实可能并非如此。相反的情况便是所谓的号角效应,员工在某方面表现不好,就认为他在其它方面必定是表现不佳。
在评估不同的工作表现或是能力时,应视为不同的问题个别处理,彼此之间不应具有因果关系。不应依据员工某一方面的表现结果,判定他在其它方面的工作表现。
2、对比偏见:主管在进行评估时,常常会相互比较不同员工之间的表现,判断员工的表现是好是坏。或是在与员工的讨论过程中,提及某某人有不错的表现,希望员工也能达到相同的标准。
这同样是误解了绩效管理的意义。绩效管理比较的是个人现在与过去之间的差异,而不是不同的个人之间的比较。主管要考虑的问题应该是:员工是否符合或是超越自己的工作目标?员工是否比过去有所进步?
3、仁慈偏见:尽管员工的表现并不怎么好,但是你还是给予不错的评价,称赞员工的表现。你也许会这么想:这样可以让员工心里比较好过,更能达到鼓励的效果。然而,过度的仁慈只是在掩饰问题,结果可能适得其反。员工以为自己的表现已经够好了,也达到了主管的期望,没有需要改进的地方,当然也就没有必要做更多的.努力。相反的情况便是过于严苛。员工表现得再好,你给予的分数却是偏低的。你的想法是:这样才能刺激他们不断的进步。但这只是你自己一厢情愿的想法。员工如果没有得到应有的肯定,可能因此采取消极的抵抗。反正无论再怎么努力,都得不到肯定,又何必白费力气?我们不应扭曲绩效管理的功能。绩效管理是为了事实的呈现,让员工清楚的了解自己的表现是好是坏,而不应该成为满足其它目的(例如,刺激员工追求更大的进步)的一种手段。为了避免上述的偏见影响了员工的绩效,君成咨询建议在绩效管理之后的一两天,应重新检查所有的结论,再做出最后的定案。
4、同类人偏见:当主管在评价与自己属于相同类型的人的时候,往往也会做出比那些与自己不是同一类型的人更高的评价。我们大多数人都倾向于认为自己是有效的,因此如果有人与自己很像,那么我们总会假定他们也一样是有效的。这也是主管在做绩效管理时应该注意的偏见。
另外,建议在绩效管理的过程中,应随时做笔记,将重要信息纪录下来,方便事后的检讨与参考。绩效管理的有效与否,其实就掌握在你的手里。无论公司现有的制度是什么,你都应该仔细思考绩效管理的目的是什么,掌握正确的做法。让绩效管理不再是一件迫不得已的苦差事,而是促进个人成长、强化关系、传递组织策略的重要机会。
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