浅论人力资源价值

1.人力资源

人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动人口中具有劳能力的人口所拥有的创造社会财富的能力总和，即就是以人力形式存在的一种经济资。

2.人力资源价值的确认与计量方法

2.1人力资源价值的确认

人力资源价值即人的能力价值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创造人不同价值得到充分利用，也使每个人的能力的价值得到了确认。

2.2人力资源价值会计的计量及方法

人力资源价值的货币性计量方法其开展计量工作的基础可分为以下四种：

2.21以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法

未来工资报酬折现法；调整后的未来工资报酬折现模式；未来工资报酬资本化法

2.22收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法

①经济价值法：经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值中按人力资源投资率计算出属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值。

②商誉评价法：这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源价值的评估。商誉评价法的具体做法是，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉的价值，再将这一价值乘上人力资源投资率，将其结果作为企业人力资源的价值。

③随机报偿价值模式：弗兰霍尔茨认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系。

④调整后的随机报偿价值模式：调节器整后的随机报偿价值模式是我国的研究者在对弗兰霍尔的随机报偿价值模式进行修正的基础上提出来的。如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，就可能高估了人力资源的价值。为此，该模式引入“人力资源报酬系数”对随机报偿价值、模式进行调整。

2.23以成本（投入）为基础的人力资源价值的货币性计量方法

这类方法之一是人力资本加工成本法。这种方法的提出者安吉尔认为，这个人力资本的加工过程要到27岁时才能完成。

2.24以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法

完全价值测定是以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值（即人力资源的使用价值，包括补偿价值和剩余价值）或考虑时间价值将其折现后的现值作为员工的人力资源价值的一种计量方法。

3.人力资源价值的货币性计量方法的改进与思考

3.1对人力资源价值的'货币性计量方法的思考

人力资源价值的货币性计量方法现在主要有几种类型：按人力资源的投入价值来进行计量的人力资本加工成本法；按人力资源的产出价值来进行计量的不完全价值计量法和完全价值计量法。

3.2人力资源价值的货币性计量方法的改进

企业支付的借货资本的利息和缴纳的年得税也是企业的人力资源新创造的价值，属于人力资源的剩余劳动所创造的剩余价值的分配，因此在计量人力资源价值时也应考虑在内。只有在工资报酬和剩余价值的基础上确定的人力资源价值的计量模式才能比较完整地反映人力资源的价值。如果计量方法比较科学，那么就能提供相对准确的人力资源价值信息。

3.3盈亏平衡或亏损企业的人力资源价值计量问题

对于盈亏平衡企业来说，可以说企业的员工没有为企业创造利润，但不能断言企业的员工没有创造剩余价值，因为完全可能是剩余价值分配后没有能够形成企业的利润。

对于政策性亏损的企业，可以设想将企业员工在允许的亏损范围内减少的亏损数额结合员工的补偿价值来确定该企业的人力资源价值。

3.4对以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法的思考

以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法反映的只是人力资源的部分价值，它是一种人力资源的不完全价值的计量方法，它没有反映出劳动者的剩余价值，因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。

3.5对经济价值法和商誉评价法的思考

以上两种方法的计量方法一样，也只反映了人力资源价值的某一方面，不是对人力资源价值的全面反映，也是不完全价值的计量方法。

第一，当企业的收益率等于或低于行业的平均收益率时，按商誉评价法计算的企业的商誉为零或为负。

第二，运用经济价值法评价企业的人力资源价值时，如果在计算期内企业盈亏平衡或出现亏损，则该时期内企业所实现的收益的预测值中属于人力资源投资实现的部分的现值为零或为负。

采用经济价值法和商誉评价法来进行人力资源价值计量时，只能反映人力资源的部分价值，而且直接应用于亏损企业是不恰当的。并且，人力资源投资率这一指标的设计和应用是不恰当的。

4.人力资源价值的计量在知识经济时代的发展

4.1人力资源会计的内容将偏重其所掌握的知识的价值计量

第一、以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和相应为基础的，而整体价值的计量还需要考虑到整体内个体掌握知识的相互作用，知识结构等方面的因素。

第二、由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之经济时代，其主要价值基础———知识会由于环境的变动而产生价值浮动。因此需要正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、单一地予以定性、定量。

第三、以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点综合考虑环境因素予以货币化计量。同时还应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的同时辅之以非货币化说明，力求其价值反映的完整性。

4.2人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想

保持原有人力资源成本会计的帐和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当接见递延所得税的核算方法。

在人力资源初始取得时，计量取得成本，确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资产的同时，根据投资额予以摊销。

在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。这样，该科目余额与人力资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分揭示人力资源信息，满足知识经济时代的客观需要。

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[1]刘明辉主编走向二十一世纪的人力资源会计东北财经大学出版社。

[2]刘仲文著人力资源会计首都经济贸易大学出版社。

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[5]刘楚玉人力资源会计的新发展财务与会计导刊。

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