企业招聘制度制订

企业在制定招聘制度时，首先要确定招聘制度的原则：

第一，符合企业发展要求。企业招聘的员工必须符合企业的发展要求。企业发展战略决定了包括员工去留等企业人力资源规划的制定，因此，不断吸收新鲜血液和提升企业员工的基础素质是招聘工作的目标。

第二，没有就业歧视。对于身体有残疾或有特殊宗教信仰的员工，以及一些具有其他情况，如个子太低、形象不好的员工，要一视同仁，公平对待。

第三，回避。这一原则在大企业中很常见，即在招收员工时，避免具有亲属关系的员工在同一个部门工作，甚至有的企业坚决不招收中层以上领导的亲属。

一、招聘条件的设计及公示

招聘员工时首先要确定招聘条件。如果招聘条件设计不好，可能会有法律方面的风险。例如，《劳动法》第25条第一项规定，在试用期内，如果发现员工不符合录用条件的，企业可以直接解除劳动合同，不需要任何赔偿。需注意的是，这里的录用条件，指的是招聘条件。

1.招聘条件的设计

企业在设定招聘条件的时，往往会存在两个方面的误区：

过于原则化

【案例】

被解除的销售总监

某企业想招聘一名销售总监，以提高企业的产品销售量。

招聘条件如下：

硕士以上文化程度，市场营销专业。

在同行业内有三到五年的工作经历，35岁以下的男性。

由于招聘条件太原则、宽泛，有很多应聘人员符合条件。

经过层层筛选，企业选择了一名合格者并签订了劳动合同。双方约定，劳动合

同期限5年，试用期6个月，岗位是销售总监，岗位要求为每个月必须完成500万元人民币的销售额。

劳动合同履行到4个月时，企业对该销售总监进行了考核，发现其每个月的

销售额为三到四万元，500万元的销售目标根本无法完成。于是企业老总责令人事总监解决该问题，人事总监提出了两套方案：

第一套方案，完不成工作任务，在法律上称之为不能胜任工作。《劳动法》第

二十六条第二项明确规定，在进行培训或调整工作以后，如员工还不能胜任工作，企业可以提前30天通知解除劳动关系并需要支付经济补偿金。

第二套方案，员工必须要能胜任工作岗位的要求，现在证明该员工不能胜任工

作要求，而且正处于试用期，属于不符合录用条件。根据《劳动法》第二十五条第二项，可以立即解除劳动合同，而不需要任何赔偿。

最后，企业老总选择了第二套方案，立即解除了该销售总监。

在上面的案例中，企业在招聘条件中规定的硕士以上文化程度、市场营销专业、三到五年工作经历以及35岁以下男性，该员工均符合，而在该企业的招聘条件中根本没有工作量的相关要求，因此，企业据此认为该员工不符合录用条件，采用第二种方案立即解除劳动关系是一种错误行为。

一般来说，如果设定招聘条件时停留在原则化的层面，是存在很大风险的。因此，在制定规章制度时，企业应该想办法把不能胜任工作，转化为不符合录用条件。两者解除程序不同，成本也差别很大。在不符合录用条件的情况下，企业可以立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金，缩小了成本。

而要想把不能胜任工作转化为不符合录用条件，就要求了企业应把招聘条件量化。量化的过程非常简单，对于一些技术性要求强和生产型的岗位，可以直接规定必须完成的工作量作为招聘条件，完不成则不符合录用条件。对一些无法用量化来考核工作量的岗位，例如管理型的岗位，可以在招聘条件中说明：员工必须符合将来建立劳动关系所约定的工作岗位的岗位职责要求。

过于主观性

许多企业为了赶时髦，在招聘条件中用具有团队合作意识、符合企业文化发展要求等字句，事实上，这过于主观性，在招聘过程中很容易出现问题。

【案例】

只吃好的饭菜

2017年，北京某大学的硕士研究生被航天部某研究所录用，双方签订了3年

劳动合同，规定试用期3个月。在劳动合同签订之初，该企业组织新员工和老员工进行了一次拓展训练，以让大家相互熟悉，使新员工能够尽快融入团队。

拓展训练完成后，企业依据新招聘的员工在吃饭时只吃好的饭菜而断定其缺乏

团队合作意识，于是该企业决定解除劳动关系。该员工不服，找律师进行咨询。律师认为，企业依据该员工缺乏团队合作意识而认为其不符合录用条件是没有相关证据的。

于是，律师代表该员工和企业进行交涉。在交涉的过程中律师提出了三个问题，

并表示，如果企业能够解决这三个问题，就说明其解除劳动合同的行为是对的。

这三个问题分别是：第一，给出好的饭菜和坏的饭菜的标准；第二，拿出证据

证明该员工一直在吃好的饭菜；第三，如何从员工只吃好的饭菜推断出其不具有团队合作意识。对于这三个问题，企业都无法给出标准和答案。

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