人力资源绩效管理能力知识点
【能力要求】
系统故障:方式方法、工作程序等设计不合理不得当;
考评者或被考评者对系统的认知和理解上的故障。
一、提高绩效面谈质量的措施与方法(考过1道选择题)选择题
绩效面谈的准备工作
拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间地点,以及应准备的各种绩效记录和资料。
收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效面谈有效性的具体措施——信息反馈 简答题
采取有效的信息反馈方式,并达到以下要求:
针对性:对事不对人。针对某类行为,且应当是可以改进克服的。
真实性:去伪存真。让参与者复述;明确、具体而详细。
及时性
主动性:特别是对被考评者来说,主动获求信息反馈比被动接受更有效。
适应性:反馈信息要因人而异;为了沟通交流绩效信息,而非提出指令和要求;应集中于重要的、关键的事项;应考虑下属的心理承受能力。(2010.11多选)
二、(考过1道综合题,10道选择题)选择题,综合分析题
(一)分析工作绩效的差距与原因
1.分析工作绩效的差距
具体方法:
(1)目标比较法:将员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行比较。
(2)水平比较法:将员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较。
(3)横向比较法:在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比。
2.查明产生差距的原因
员工绩效的.影响因素(P189图4-3):企业外部环境、企业内部因素、个人生理因素、个人心理因素
因果分析图(鱼刺图,P190图4-4):组织原因、管理原因、个人原因、其他原因
(二)制定改进工作绩效的策略
1.预防性策略与制止性策略
预防性策略:员工进行作业之前,明确考评标准,通过系统培养和训练,掌握操作方法,防止和减少重复性差错和失误。
制止性策略:劳动过程中,进行跟踪检查和监测,及时发现问题,及时予以纠正。
2.正向激励策略与负向激励策略
正向激励策略:与人事激励政策配套,鼓励员工积极工作。——继续强化某种行为的激励
负向激励策略(反向激励策略):惩罚手段,防止克服绩效低下行为。——抑制或停止某种行为的激励
举例:考勤——正向激励:无缺勤的给予全勤奖;负向激励:缺勤的罚款
激励方式的分类(P191图4-5):
按激励内容分:物质激励和精神激励
按激励性质分:正激励和反激励
按激励形式分:内在激励(源于员工对工作本身的兴趣和完成任务的满足感)和外在激励(源于外部因素,如完成工作能得到报酬、荣誉、信任等)
按激励效用分:短期激励(短期发挥作用)和长期激励(长期发挥作用)
负激励的作用:
对工作表现差的员工是一种“激励”;
对其他员工的警示和告诫作用;
有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制。
如应用不当,会产生消极的负面影响。
基础工作:
健全完善规章制度;
认真维护规章制度的严肃性、客观性、公正性和公平性。
激励策略的原则:
及时性原则:尽早尽快执行;
同一性原则:在任何时间对任何人保持一致;
预告性原则;预先告诉、清楚明确、详细具体;
开发性原则:重视对执行者的培训和管理技能的开发。
3.组织变革策略与人事调整策略
如果员工绩效低下是由于组织原因造成——组织变革策略
当出现员工绩效停滞不前或措施失效时——人事调整策略,包括:
劳动组织的调整:分工与协作方式、工作地布置、劳动条件和环境
岗位人员的调动:与工作岗位不适应,与同事工作作风习惯不适应
其他非常措施:如解雇、除名、开除等
三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
1.绩效管理中的矛盾冲突
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求,可能产生3种矛盾。
(1)员工自我矛盾。
个人需求目标的双重性(希望得到客观重视的考评信息;希望上级给予自己特别的关照),“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态,是在绩效管理中常见的一种冲突。
(2)主管自我矛盾。
当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时,会直接影响下属的既得利益,如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松,下属员工拍手称快;主管考评过严,容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
(3)组织目标矛盾。
上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突,在所难免。
2.化解矛盾冲突的解决方法
为了化解矛盾冲突,建议采用下列一些措施和方法。
(1)在绩效面谈中。
应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
(2)在绩效考评中。
一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。
(3)适当下放权限,鼓励下属参与。
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