员工绩效考核软件的作用是什么
很多的企业都在做绩效考核,所以大部分企业都想要找能够考核员工绩效的软件。下面是本站小编为你精心推荐的员工绩效考核软件的作用,希望对您有所帮助。
绩效考核软件的作用(1)强化考核数据收集。通过各类专项考核模块,广泛收集出勤情况、产出情况、履职情况,以及行为表现,不仅有效解决员工绩效考核量化不够、数量不够等问题,而且大幅提高绩效反馈的实时性、有效性。
(2)简化考核工作程序。每个员工的绩效考核最终结果全部依据各考核指标对应的考核方法、目标值(基准值)、实际值每天自动计算,省略了期未综合考核环节,绩效考核工作事实上转变为各部门、个人日常工作和记录。
(3)考核结果更加公正。不仅可针对岗位、个人设置绩效指标体系,还可以直接引用本单位、部门的绩效指标和考核得分;既可将固定目标值、预算目标值作为绩效目标,也可将同类人员均值、历史区间均值作为绩效目标,满足对各级、各类人员客观、公正考核的需要。
(4)提升员工满意度。由于各类均基于具体的事实和标准,各类考核结果、事实、考核方法均可实时进行反查、追溯和分析,可大幅提高员工对绩效考核结果的认可度、期望值,进而提升员工满意度和积极性,提升个人和组织绩效。
绩效考核软件的内容(1)系统分三种身份:员工、部门负责人、管理员,登陆时根据选择的角色进入不同的功能界面。
(2)员工登陆系统后可以查看当天的工作任务,可以上传文件资料,下班前可以写当天的工作日志,查看部门负责人对自己每日工作的评价。
(3)部门负责人登陆系统后可以给该部门的每个员工分配当天的任务,可以对员工当天的工作做评价,查看管理员给本部门制定的'月度计划任务和季度计划任务。
(4)员工信息管理:管理员登陆系统后可以添加新的员工信息,可以对现有员工的信息进行修改和查询!可以删除某些员工信息,当删除员工信息时同时将删除他们的任务和日志信息!
(5)部门负责人信息管理:管理员可以设置部门的负责人信息,可以对部门的负责人信息进行维护。
(6)部门信息管理:管理员可以添加和删除部门信息,当部门下面存在员工信息时不执行删除操作!
(7)月度和季度计划管理:管理员登陆系统后可以给每个部门分配每个月和每个季度的任务。
(8)文件管理:部门负责人登陆系统后可以管理本部门员工上传的文件,管理员登陆系统后可以管理所以的文件信息。
(9)新闻管理:管理员可以添加公司新闻信息,员工和部门负责人可以查询和查看新闻信息。
(10)系统管理:管理员和员工登陆系统后可以修改自己的登陆密码。
(11)系统特点:采用三层设计模式,完全采用面向对象的设计思想。
员工绩效考核软件设计原理传统的员工考核软件(系统)均以主管领导评分为主、定期考核为主。由于缺乏具体的事实、标准、数字为支撑,不仅工作量大,而且很难让人满意服气。东旦绩效考核软件按照量化考核、协同考核、动态考核的原则设计,通过角色分工,数据共享,高效解决绩效考核难以落地问题。
(1)专项考核与综合评价相结合。专项考核以登记、核实、统计各类事实、数据为主,而不是直接评估个人KPI的得分。综合评价以KPI指标考核为主,各KPI指标得分根据实际值、基准值(目标值)进行比较自动计算。基准值既可以是固定目标值、预算目标值,也可以同类人员均值、历史平均值,全部由软件自动计算,无需人工干预为操作。由于具体的事实和数据相对客观、可信,考核的可信度大幅增强。由于软件自动计算每个员工的KPI指标得分和考核总分,考核方案稳定性、智能化程度也显著提高。
(2)平时考核与定期评价相结合。各种考核数据的登记、核实以平时考察核实为主,定期评价以月度、季度、年度为周期,并基于各类平时考核数据自动计算。进而实现了动态考核、实时反馈、各类考核结果自动生成,每日更新。
(3)组织绩效考核与个人绩效考核相结合。即通过将单位绩效、部门绩效按一定权重计入公司领导、部门领导、普通员工当期绩效的方法,实现目标共享,促进部门内部及跨部门的协作。
员工绩效考核方法工作任务考核法:简单直接,针对工作工作任务完成的好坏进行考核。比较粗放,是目前中小企业普遍采用的模式,任务制订和安排的科学性、合理性因人而异,有时工作任务完成的好坏和团队和组织的目标没太多关系,会偏离考核方向
初创期企业,中小企业普遍适用的管理和评价员工的方法。
目标管理法MBO法以目标为导向,层层分解,强调员工的参与性和互动性,员工对目标认同感较高。
1、随着企业经营内外环境的可变因素增强,目标难于制订或变化较大较频繁。
2、只订目标,而缺乏对行为和结果的有效监督,考核效果会打折扣。
3、目标之前权重不好确定。
4、目标管理的协调和沟通成本较高,对管理者素质要求也较高。
成长型企业,刚开始推行绩效考核之时,往往都会选用目标管理法,工作目标与计划的管理考核开始在这个时期推行。
关键绩效指标考核法KPI法是第二代的目标管理,形成了更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标。能较好地突出和评估企业、部门及个人的工作重点。在部门之间的平衡作用上效果不明显,忽视了部门间的关系与权重,而且,KPI的要素基本是相互独立的,没有体现彼此的联系,在时间的维度上也没有超前与滞后之分;它的分解与落实都是以既定目标为核心的,因而不能突出部门或个人的特色及职能。
成熟型企业,目标管理考核推行有一段时间,需要更加精细的量化考核指标之时,KPI应运而生,这时采用比较合适。
平衡记分卡考核法BSC让KPI找到归属和分解主轴,是与企业战略最贴近的战略绩效管理好工具,好方法。
1、BSC的实施难度大,要求企业有明确的组织战略,管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿
;2、BSC的工作量极大,除了对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出恰当的指标;
3、BSC不适用于个人,相比较于成本和收益,没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言,要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理,而BSC并不具备这些特点。适合于处理成熟期的,业务比较成熟稳定,管理比较规范的大企业使用。
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