企业员工离职分析报告
一、 公司员工现状
公司现有员工67人,专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%,管理人员占全员的13.43%。
公司员工整体素质较高,具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。
目前,公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势(普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多),为公司可持续发展奠定了良好的基础。
二、离职员工分析
从公司2017年的情况看,公司员工的整体流动率偏高:05年全年入职员工为32人,离职员工为20人,其中当年入司当年离职人员为5人。
为了更好的控制公司员工主动流失率,我们就员工流动状况进行分析。截止2017年12月31日,公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法:年度主动流失率=本年度主动流失人员/(本年初人数+本年末人数)/2,经计算主动流失率为18%,主动人员流失率占全年流失比率的55%(主动人员流失率/全年流失率),主动离职人员11名(吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b)、其中被动离职人员5名(韩某、张某、张某、高某、岳某)其他情况离职人员3名(李某、陈某c、胡某)(注:公司有劝离意向且本人提出离职申请)、特殊情况离职人员1名(副总陆某调回劳动部)。
公司员工离职总数虽然为20名,但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比,趋于正常范围内(大多数观点认为正常范围是20%)。员工离职呈现多样化趋向,通过对离职员工的访谈和调查,汇总离职原因如下:
一、 主动离职员工
1、因公司提供的条件不能达到个人的期望,主要是对薪资不满,其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。
2、考虑到自身职业生涯的发展,主要是个人职业的提升空间无法满足,希望通过换公司对求新的发展,从而离开公司。例如刘某、茹某。
3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位,但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工,因而导致离职。如韩某、王某。
4、觉得公司对自己的工作不被重视,很难得到公司的认可。如陈某a。
二、被动离职原因或其他情况离职(双方均有意向解除合同的)
1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳,不适合继续聘用。
2、工作拖沓,任务无法完成。如韩某、岳某。
3、不能独立完成工作,工作表现较差。如张某、高某、张某。
4、违反公司规章制度,在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。
5、违反公司考勤制度,与管理人员发生分歧,从而离职。如胡某。
6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。
主动离职和被动离职的原因大都有共性,而其他原因离职的则各不相同。
影响员工流失主要有三个方面:员工自身因素、企业因素、社会环境因素。
员工自身因素剖析:一般来说,从企业中主动离开的员工,往往是企业希望留住的员工。
首先,他们具有能力、具有的专业知识等,使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度(比如公司目前没有单纯的业务专家,如果强迫技术人员改为业务专家,员工会选择辞职)。
其次,他们追求自我价值的不断提高,这就主要体现在对薪酬的要求(薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值)。
第三他们追求终身的能力提升,有较强的学习意愿,渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强,愿意接受任何有挑战性的工作,同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此,这部分人就会选择流动来满足个人需求。
企业因素剖析:员工流失涉及企业的因素。
第一:职业生涯计划难以实现。一般来说,刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金,但随着工作的稳定、技能增长、经验增加,就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划,作为一名员工,其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置,从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标,就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。
第二;企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标,会使员工感觉到企业没有发展前途,缺乏安全感,便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。
社会环境因素的剖析:“二十一世纪什么最贵?”人才!这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业,对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为,在这种情况下,IT公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题,尽力解决这个问题,决不能“饮鸩止渴”。
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