实践教学基地建设总结

【导语】　高等学校作为培养高素质创造性人才的摇篮与知识创新的重要基地，在国家的社会经济和文化建设中，具有举足轻重的地位。 以下关于实践教学基地建设总结 ，希望您驻足阅读!

　　【篇一】实践教学基地建设总结

一、高校人力资源的特点

高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。它的主体应该是教师的教学和科研能力。高校人力资源管理的目的是通过科学管理, 谋求教职员工之间、师生之间, 教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到事得其人,人适其事,人尽其才,事尽其功。高校人力资源除具备一般人力资源的特征外,还有着自身的特殊性［１］。主要表现在:

1.教学和科研群体的学术劳动力构成高校人力资源的主要组成部分。高校教师独立性强、素质高, 是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展, 因此要尽可能地挖掘教师教学和科研的潜在能力。

2.作为高校人力资源具有流动性强的特点。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象,人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师依靠自身人力资本丰厚的储备, 在市场经济条件下, 具有很大的优势和较强的竞争力, 因此成为人才争夺的焦点。

3.高校人力资源不再仅仅关注物质待遇,他们还关注更大的发展空间和更好的发展平台。知识工作者对知识、个体和事业的成长总有着不断的追求，因此现代高校人力资源开发管理的意义还应在于让人活出生命的意义, 实现生命的价值。

二、高校人力资源管理的现状和存在的问题

20世纪90年代以来，我国高等教育按照《教育发展纲要》和《高等教育法》的精神，不断深化高等教育管理体制改革，使高校内部人力资源管理体制的改革取得了重大成就，主要表现在：

1.人力资源的观念逐步得到确立。人力资源是经济发展的主要因素,也是高校发展的关键因素。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，一些高校的决策者开始认识到了高校的竞争就是人才的竞争，提出了以人为本的办学思想和“综合型、研究型、开放型”的办学模式，这种办学模式将人力资源放到办学治校的关键位置，充分体现了“人力资源观念”被高校人力资源管理体制改革所接受。

2.竞争机制被引入到了高校人力资源的管理体制中。随着高校人力资源的开发与管理机制的改革，竞争机制被逐步引入到了人力资源的开发与管理过程中。主要表现在：一是职称评审上引入了竞争机制。过去在职称的评审上是论资排队，不重视教学效果和科研成果。通过改革，在职称的评审上引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。二是调整了机制，实行了应聘上岗制，教授终身制、硕士、博士生导师的终身制开始打破。三是在工资和收入分配上拉开档次，引入竞争机制。不同岗位收入和津贴有所差别，并依据在岗的工作业绩定期进行调整。

3.初步建立了人力资源管理的激励机制，重视了物质激励的作用。一些高校为充分发挥人才资源的作用，采取了一系列的物质激励方式：对于学科带头人、有突出贡献的专家和年青的骨干教师在住房、科研经费等方面提高待遇，激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。

通过高校内部体制的改革，高校人力资源的开发与管理取得了重大成绩，但由于这一改革的复杂性、长期性与艰巨性，使高校在人力资源的开发和管理中仍然存在一些问题：

1.收入分配与劳动贡献脱钩。过去按劳分配的级差，不完全是由知识、技能、劳动贡献等差别来决定的。进入知识经济时代以后，应把按劳分配与知识、技能、劳动贡献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约，人员只能进不能出，缺乏有效的分流机制等。

2.人力资源管理的观念落后。不少高校对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教职工队伍。对创造良好的工作和生活环境，靠良好的环境来吸引人才、集聚人才的重要性认识不足。

3.缺乏有效的竞争激励机制。高校在人力资源的开发与管理中没有普遍建立起有效的竞争激励机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估办法滞后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。

三、加强高校人力资源管理的若干对策

1.进一步树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理论认为, 对于高校教师的知识工作者, 应该强调从工作环境、工作制度、管理模式、人才发展等几个方面着重进行考虑［2］。具体来讲,应该给知识工作者提供自主的工作环境、弹性的工作制度,强调以人为本,实行柔性管理而不是刚性管理, 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。“以人为本”已经成为当前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念转化为具体的行动和措施，真正落实到具体的工作中，还有相当的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，旧体制的色彩还比较浓厚，学校与教职工之间、管理者与被管理者之间的痕迹明显，职能部门的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用传统的监督、控制为主，缺乏灵活性、协调性。要在人事工作中真正落实“以人为本”的理念，必须注重研究人的需求，充分尊重教职工的行为主体性，创造平等、宽松的环境，给每个人的自由发展提供更多的选择机会，促进教职工自身价值的实现；必须改进工作方法，更加注重人际关系的和谐和精神激励，努力构建和营造有利于人才成长和才能发挥的机制和氛围。要注重员工工作和生活的平衡，更加关心员工的健康和生活质量，合理安排员工的工作量，使工作时间更富有弹性。要妥善解决当前普遍存在的高校教职工工作、生活压力过大的问题，特别是目前不少高校新校区远离城市，教职工上班路途遥远，各校要创造条件，为他们解决后顾之忧提供方便。要注重员工的发展，把员工的发展作为学校发展的生根目标之一，把人的开发作为学校发展和管理的主要手段，在工作中既要重视教学、科研、学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标；既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的发展。更好地确立教职工的主人翁地位，更好地激发教职工的积极性，建设一支快乐忠诚的教职工队伍，推进和谐校园建设，促进学校又快又好地发展。

2.注重人才的合理使用和培养。第一，重视人才的招聘引进。学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容,是学校在竞争中拥有人才优势, 保持自身生存与发展的第一要素。聘用高素质的、有潜能的人才对于学校的发展至关重要。高校是生产特殊产品的特殊工厂,其员工的素质,直接关系到最终“ 产品”的质量。因此,学校在招聘员工,尤其是教师时,必须根据学校目标、专业要求等,严格标准,严格把关,对应聘人员采取多种测试手段,进行多方面的考察和测评,以确保招聘到高素质、高技能的员工。第二，重视人才的使用管理。人们常说,栽得梧桐树,自有凤凰来。但是, 我们对于“ 引进凤凰却无法争彩斗艳”的现象也应深思。不少高校花大力气引进了人才,但或是因为引进的人才与学校专业不对口,或因没有相关实验设备供其研究,而造成高级人才的浪费。应该充分考虑到高校人力资源自有的特殊性,即高校教师不再仅仅关注物质待遇, 他们还关注实现生命意义的更好的发展空间和平台。为此,高校在引进人才之后,就应注重为他们构建必需的发展平台,积极给他们搭建施展才华的舞台。第三，重视对教师潜能的开发与培养。高等学校的任务是培养和造就一批高水平的具有创新精神和实践能力的人才。要培养出优秀人才,教师首先应成为其榜样,教师自身的素质也应不断提高。在高校人力资源管理的战略上,师资队伍建设应有一个长远目标,实行“送出去,请进来”,把有潜力的人送出去培训,让他们尽快成熟起来；把学术带头人、大师级人物请进来,给他们相应的高待遇,充分发挥其主观能动性,不断提高教师整体素质，提升高校的整体实力。

3.完善考核与激励竞争机制。在高校人力资源管理过程中, 首先要加强考核机制的建设。目前,我国一些大学正在实施教师职务聘任制——从原先的职称评审转向以岗位聘人员的聘任制, 其中包括专职、兼职聘任等多种方式等。岗位聘任制将教师收入与教师工作数量、质量挂钩, 体现“ 优劳优酬、多劳多得”的原则,这大大刺激了高校教师的主动性和积极性。考核是实行聘任制过程中必不可少的一环,考核的重点是考核每个人的业绩, 并将考核结果作为下一轮聘用和干部使用的`重要依据。因此,需要建立一套行之有效的科学的考核指标体系和考核办法。考核中必须坚持领导考核和群众考核相结合, 定期考核与平时考核相结合,定性考核与定量考核相结合。其次要建立健全激励竞争机制。传统的激励方式, 主要以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应现代教育的发展需要。高校建立和完善人才激励机制，一是要建立和完善分配激励机制。坚持效率优先、兼顾公平，以“多劳多得、优劳优酬”和“存量不变、增量拉开”为原则，建立具有激励功能及与个人绩效密切结合的分配制度。在政策允许的范围内，进一步打破“平均主义”，在校内酬金分配上，强化岗位，以岗位定薪，倾斜关键岗位，拉开差距，提高增量。二是要建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合，对做出突出贡献的优秀拔尖人才和高层次人才，提供不同等级的特殊津贴，通过各种途径提高各类人才的社会地位和声望，营造尊重人才、发挥人才作用的良好氛围，激发各类优秀人才的荣誉感和责任感。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖罚分明，实现有效激励。通过正确地实施对人才的激励，激发出每一个人才的内在活力，使他们能始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，把潜能最大限度地发挥出来。

高校的发展拥有四种战略资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源是主体性的资源，只有人力资源才能支配其他三种资源产生效益和效率，是提高学校核心竞争力的关键所在。高校人力资源管理就是通过不断获取高层次的教育人力资源，并把其整合到高等教学和科研活动中去，保持和激励教职员工的积极性，控制他们的绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持高校发展目标实现的全部活动、职能和过程。为此，有效开发高校的这一活资源,实现高校人事管理向人力资源开发管理的转变,以人为本是关键,高校应围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展而寻求多样的管理模式。

　　【篇二】实践教学基地建设总结

　　一、体育教育专业教学实践基地运行现状

　　（一）教学实践基地类型单一，与就业脱节

目前，我校体育教育专业仍是以培养体育教师为目标，实践教学内容仍大多集中在对学生运动技能训练、教学技能学习、教育实习等方面，选取的实践教学基地多以中小学为主，忽视了对体育运动相关行业知识信息的拓展和认知，忽视了对学生沟通能力、协调能力、组织能力的培养和锻炼，不利于学生的就业和未来的职业发展。

　　（二）重视程度不够，机制不健全

从学院到教师，对教学工作要求非常严格，考察制度健全。相比之下实践教学工作考察制度松散，教师也普遍存在不重视、走过场的心态，没有明确的教学目标，没有对教学结果进行有效的考核，导致学生将实践学习机会视为休息放松的好时机，没有充分调动学生学习的主动性和能动性，使本就不多的实践教学机会没有取得良好的教学效果。

　　（三）校内教学实践基地的建设未得到重视，课程设置不合理

校内教学实践基地的实践教学课程安排，通常是以传授体育知识和体育技能为主，学生以听课学习为主，实践教学更多地停留在运动项目学习、运动技能练习层次上，实践教学方式陈旧，缺乏创新，没有提供对学生教学组织、指导健身、赛事组织与裁判等实践能力训练的相关课时安排。

　　（四）校外教学实践基地的培训意识不强

除中小学外，其它的体育培训机构、运动健身企业等多为私企，且普遍规模较小，他们以追求经济利益为目标，对学生实践培训的重视程度不够，没有系统的培训课纲，只是就一些表面的肤浅的工作流程等做一些简单的介绍，学生没有机会全面的了解或参与实践工作，达不到让学生全面了解该职业特点，锻炼实践本领，提高职业经验的目的。

　　二、体育教育专I教学实践基地建设的建议

　　（一）紧扣能力培养，紧跟学生就业方向，拓宽教学实践基地建设渠道

结合近年来体育教育专业毕业生的就业方向，加强对相关行业产业的调查了解，拓宽教学实践基地的选择方向，反复研究，确定更多适合本专业学生就业的行业领域，从中选择规范的单位与之合作，建设实践教育基地。如针对培养学生沟通交流能力，选择房地产公司、商场等从事销售行业的企业进行专项培训；针对培养学生的组织协调能力，可以选择中小学校，参与学校综合性运动会的策划、裁判等工作，锻炼学生的组织协调能力。

　　（二）明确实践教学工作的重要性，加强教师学生的思想引导

学校应加强制度建设，明确实践教学目标和考核机制，增加实践教育课时比重，加大实践教育基地建设上的资金投入，加强负责实践教育基地建设的学校主管部门和体育专业院系的协调配合，在实践教育基地的建设上加强沟通，使之更好的为实践教学工作服务。体育教育专业教师应更好的研究教学与实践的关系，加强实践教学教案的编写工作，使实践教学工作更加有效的提高学生的实践水平和综合素质，使之更适合社会的需要。同时应提高学生对实践教学课程重要性的认识，调动学生学习、实践的积极性、主动性，使学生在参加实践教育课程时更好的理解所学专业知识，了解所从事的实践工作的特点和内容，明确以后的学习目标，为毕业后的择业和职业发展打好基础。

　　（三）充分发挥校内教学实践基地的作用，科学安排相关课程

校内专业设施相对齐全，应充分发挥设施优势，为学生实践提供保障。学校应加大校内教学实践基地的建设投入，结合体育教育专业毕业生的就业方向，设置相应的教学实践设施，如健身器材、广场健身设施等，并设置相关实践课程，为每位学生提供实践机会。学校应主动聘请相关专家、行业优秀人才等作为实践教学工作的指导，对从事实践教学工作的老师进行培训指导，提高实践教学工作的整体水平。在课程设置上，应增加赛事组织与裁判等内容的教学实践活动，提高学生的专业水平和组织协调能力，增强学生对专业的热爱和职业信心。

　　（四）加强校外教学实践基地的实践教学效果

每一处校外实践教学基地的建设都凝聚着学校相关部门、教师的心血，应充分发挥其教学实践作用，使之能更好的为学生的学习、实践服务。针对不同类型的教学实践基地，学校应根据其特点，适时的安排教学实践活动，明确教学实践目的，提出教学实践培训的纲要和内容，与教学实践场所提供方签订详细的教学实践合同，为教学实践工作的开展提供保障。带队教师应严格按照合同规定，落实教学实践培训的内容，使每位学生在校外教学实践活动中，真正的得到锻炼和提高。