绩效管理改进和完善的建议
作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用。下面是Sara小编给大家分享了绩效管理改进建议,希望能够对您有所帮助。
绩效管理改进建议绩效考核管理是制度的重要组成部分,是人事行政的重要内容,是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而,在具体的实施过程中,绩效管理往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时将一些固定的表格发给各部门人员,在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么,这些表格中轻描淡写的评语,成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系,激励作用不能及时发挥,影响着激励效果的减弱。
目前,运用的绩效考核办法,在绩效表格中,不能充分体现指标的量化,对人员的考核缺乏科学的考评指标,经分析现存在如下因素:
1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同,各方面对其了解的情况也不同,用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中,上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同,相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一,这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标,无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准,没有特性。现行的考评体系,无法体现各岗位的工作内容,起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式,激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中,对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致,缺乏个性,内容雷同。
6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织,并且缺少相关监督机制。
因此,深化考核制度改革,对发挥考核的激励作用,营造和开创 “人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况,结合多种考核方法的分析,绩效考核管理建议在以下几个方面改进:
1、改进考核内容,量化考核指标。
考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容,设定不同的考核指标,注重量化、个性化,使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用,改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
2、采用KPI考核办法,细化考核指标。
KPI是Key Performance Lndicators的英文简写,称关键绩效指标。是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标,不是目标,但能借此确定目标或行为标准。
考核实质是引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
3、抽取关键指标。
指标抽取是个关键环节,应重点考虑以下几点:
(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域,能反映考核对象工作质量的高低。 (2)指标应为考核对象所能控制。
(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据,不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。
(4)指标数量不宜过多,非关键指标无需纳入到绩效考核中。
考核不同于日常管理,更不能取代日常管理,绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况,而难以预测的异常情况,则需要日常管理予以及时解决。
4、关键指标操作流程
关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。
关键指标考核法的操作流程,如图所示。
5、按不同部门和不同岗位,操作考核关键指标的量化。(例表样式) 根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系。
例如:行政部关键绩效考核指标(表1)
例如:行政总监绩效考核指标量化表(表2)
例如:采购部关键绩效考核指标(表3)
例如:采购主管绩效考核指标量化表(表4)
6、正确处理公司考核、部门考核与岗位考核之间的关系,提升企业整体绩效水平。
为使员工融入到团队当中,关注所在部门的业绩以及公司整体业绩的实现程度上。在综合考核成绩的计算上,员工考核分数以部门/项目考核成绩为重、个人成绩为辅,部门领导的考核成绩以公司业绩为重、部门业绩为辅。这样,才能体现出一个充满战斗力的团队,而不是个人明星。应加强制度建设和管理,明确责任,奖惩措施,做到考核有法可依,增强权威性和强制性。
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