如何解决劳资纠纷

劳资纠纷是指：“雇工与雇主因工资，工时，劳动条件，解雇等原因所产生的纠纷。”“劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。”通常来说，也就是用人单位与员工因劳动合同签订、工资约定、工时、劳动条件、劳动合同终止等原因所产生的纠纷统称为“劳资纠纷”。

按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：

“企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：

(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

(3)因履行劳动合同发生的争议；

(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。”

从现实情况来看，企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等几个方面。

毋庸讳言，劳资纠纷，是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷，不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”，对于企业来说，都是百害而无一利的。

虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷，但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于未然。在处理劳资纠纷时，我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。

说实话，现在大多企业都是民营企业，而民营企业中，大多数都或多或少的存在不同程度的短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导，有无出现劳资纠纷，我们做hr的很多时候都是有心无力，不能良好的去引导、掌控，既控制不了，也说了不算，而一旦出现了问题则会把hr推到前沿，无形中给我们hr带来的工作难度是可想而知的。但身为hr，做好此方面的管理工作，避免此类事件的发生，又是我们的职责所在，所以，必须迎难而上，努力去完善、规范这方面的管理。

我认为，要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：

1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。

随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护-法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。

作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们hr不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。

需要强调的是：作为hr，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办（譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等）。

应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益（目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们hr人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心）。

2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。

众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。

企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量（沟通），即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通（商量）来解决。

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