关键绩效指标制定原则有哪些
关键绩效指标是绩效管理的基础,企业应对此项工作引起足够的重视。下面是本站小编为你精心推荐的关键绩效指标制定原则,希望对您有所帮助。
关键绩效指标原则通常,在制定关键绩效的时候,我们要遵循以下五个原则。
第一个是SMART原则:S代表具体的(Specific),指关键绩效指标要切中特定的工作目标,不能笼统;M代表可度量的(Measurable),指关键绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些关键绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现的(Attainable),指关键绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指关键绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限的(Time bound),注明完成关键绩效指标的特定期限。
第二个是量化,即关键绩效指标最好能够量化,因为量化的指标最易于管理和考核,如“2006年12月31日前,实现销售收入5亿元”,这就是一个量化的绩效指标。
第三个是细化,对于不能量化的工作,可以按“数量、质量、时间和成本”这四个纬度进行细化。如质量管理工作,这就是一个不容易量化的工作,我们可以把它细化,如数量方面:a、每月召开一次质量管理协调会议,b、每季度对质量管理体系进行一次内审,c、每周对重点部门进行两次质量巡检;质量方面:a、产品质量一次送检合格率在98%以上,b、质量管理体系通过外部审核;时间方面:a、出现的任何质量问题,都必须在3天内解决,b、每月8日前必须上交上月的质量分析报告;成本方面:因质量造成的损失必须控制在10000元之内。
第四个原则是流程化,对于既不容易量化,内容又比较单一的工作,可以进行流程化设计。如“培训专员”的工作,工作内容就比较单一,就是负责培训,如果以此设定绩效指标,容易造成考核指标过于单薄,无法全面反映他/她的工作。这时,我们可以将培训工作按照工作的流程分解成几个部分,“培训需求调查→制定培训计划→组织实施→评估培训效果”,然后针对每个工作流程制定相应的标准,进行管理和考核。
第五个原则是将绩效指标进行“行为化转化”,即将对员工的考核变成对其行为的考核,如,我们常常说的教师的“师德”是无法直接考核的,但是我们可以看老师在教学中表现出来行为。例如,倾听学生的诉求等,就是中国话说的“言传身教”中的“身教”的部分。
提取关键绩效指标的方法建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。
各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的'要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后,还需要设定评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。
关键绩效指标的作用从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效。不设定关键绩效指标,就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距,也不知道该提高到什么程度。而且也无法掌握绩效提高前后的关键性信息资料,也就无从检查和对比员工绩效是不是真正有所提高。
对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足单位绩效管理的各种需要。
对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位,他们清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。
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