企业文化建设与人力资源管理的关系

伴随着市场经济的发展，人力资源管理在企业文化建设中扮演着至关重要的作用。下面是小编为你整理的企业文化建设与人力资源管理之间的关系，希望对你有帮助。

　　企业文化建设与人力资源管理之间的关系

企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

一、基于企业文化的人力资源管理

人力资源管理的获取﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。

1. 获取。

人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。

国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：(1)知识和技能(看有无能力);(2)动机和态度(看有无意愿);(3)工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。

2. 培训与开发。

这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。因此，一般企业在对新来人员进行培训时，都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦，也给他们指明了企业期望于他们的行为，这种灌输越是正规和严密地组织，企业文化就越是被强化。

在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，要改变以往生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

3.控制和激励。

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

以IBM为例，它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况，即：致胜(Win)、执行(Executive)和团队精神(Team)。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行，由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度，并且员工如果对薪金产生不满，至少有4种制度化的通道可以提供申诉的机会。薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系，与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排，IBM的薪酬并不是最高的，但是在建设尊重个人，讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。

4. 整合。

企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。

人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高，原因不在于战略或者资本，而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后，势必要面对一定程度上的文化差别，既可能是组织层次的也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。

二﹑企业文化变革中人力资源管理的作用

人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段，那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。

在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。

1. 人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内，尤其应当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量，这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击企业的传统文化，带来企业的新发展。

2. 员工培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。换一句话说，可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素，让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。

4. 沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响.这种沟通过程可以是正式的，如：会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围

　　企业文化建设在人力资源管理中的结合

基于企业文化建设与人力资源管理相辅相成的辩证关系，企业文化建设与人力资源管理的结合主要是通过以下两条途径来实现的：一是企业文化影响甚至决定人力资源管理的理念、模式和制度的选择。二是人力资源管理实践体现企业文化的要求，从而为企业文化的落地提供强有力的支撑。在人力资源管理的招聘过程中，要做到人才招得来，留得住，用得好，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理其他活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，可以从以下几个发面来实现：　　在人力资源管理的人员甄选和招聘过程中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来，制定符合企业文化和要求的招聘要求。在员工招聘和管理过程中，进行严格的甄选、培训，选用符合企业发展要求的人才，提高员工对本企业文化的认同度。

在人力资源管理的培训过程中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。包括心理培训、行为培训、技能培训等职业培训和非职业培训，通过培训将企业价值观念传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

在人力资源管理的绩效考核中将企业文化的要求融入员工的考核与评价体系中。要建立健全以人为本的目标考核评价体系，绩效考核的目标不仅要促进企业绩效的提高和整体战略目标的`发展，同时要将企业的核心价值观念，作为多元考核指标的一部分。要改变以往在员工考核过程中，只注重业绩指标而不重文化发展的想法。使员工意识到通过长期的量化考核明确企业整体目标，了解企业的价值核心，达到自我激励、自我约束的效果。同时企业文化的落实到位，也离不开人力资源管理的制度和对员工行为的考核。通过企业的外部形象树立对外的文化形象，通过内部文化的传达提升员工的认同，增强企业的根本竞争实力，只有将抽象的企业文化与人力资源管理的具体行为相结合，才能实现文化理念的落地生根。

企业文化的建设只有融入人力资源管理的获取、整合、激励、控制和开发才能得到深化和发展，进一步的发挥其导向作用。企业的人力资源管理政策不仅影响员工的行为也会影响企业的行动，企业的战略和人力资源管理政策直接影响了企业的招聘要求，培训的效果，考核的指标和薪酬福利的政策。而这些也是企业文化的传递媒介。因此，企业战略与人力资源管理政策与企业文化必须相互结合才能促进企业的发展。在企业文化的建设过程中充分的调动和运用人力资源管理的手段也是使二者紧密结合的重要途径包括：文化理念构建的结合、发挥管理者影响力、发挥培训的重要作用、树立企业的标杆与榜样、建立有效的交流渠道、提供良好的文化环境。

企业文化与人力资源管理都是显示以人为核心的企业管理理念。两者分别实施的是无形软管理和有形硬管理，企业文化通过无形的价值观、思维方式、企业作风、行为理念影响员工的精神状态，而人力资源管理则是通过有形的规章制度、管理办法去管理约束员工。一个企业的成长与发展离不开人才的建设与培养，无论什么样的人才都需要在特定的企业环境和文化氛围中施展自己的才能。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的理念和行为提供依据。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。只有有效的将人力资源管理和企业文化刚柔相济合二为一才能产生最好的效果，使企业具有独特的风格与竞争能力，企业的成功依赖于两者的有效结合和适时的调整与发展。

　　人力资源管理的内涵、意义和特点

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理关心的是人的问题，其核心是认识人性、尊重人性。在一个组织中主要围绕人，关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，其核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本的增值，是建立和保持企业核心竞争力的关键。

人力资源管理的主要意义是：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

人力资源管理的特点：现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。另外，人力资源管理采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。第三，人力资源管理追求创新性，具有专业性和变革性。第四，人力资源管理具有市场性，，行为受市场机制左右，而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。