人事专员绩效考核表图片欣赏
人事专员是每个公司都必备的职业岗位,但是人事专员也是需要绩效考核的。下面是本站小编为你精心推荐的人事专员绩效考核表图片,希望对您有所帮助。
人事专员绩效考核表工作任务考核法:简单直接,针对工作工作任务完成的好坏进行考核。比较粗放,是目前中小企业普遍采用的模式,任务制订和安排的科学性、合理性因人而异,有时工作任务完成的好坏和团队和组织的目标没太多关系,会偏离考核方向
初创期企业,中小企业普遍适用的管理和评价员工的方法。
目标管理法MBO法以目标为导向,层层分解,强调员工的参与性和互动性,员工对目标认同感较高。
1、随着企业经营内外环境的可变因素增强,目标难于制订或变化较大较频繁。
2、只订目标,而缺乏对行为和结果的有效监督,考核效果会打折扣。
3、目标之前权重不好确定。
4、目标管理的协调和沟通成本较高,对管理者素质要求也较高。
成长型企业,刚开始推行绩效考核之时,往往都会选用目标管理法,工作目标与计划的管理考核开始在这个时期推行。
关键绩效指标考核法KPI法是第二代的目标管理,形成了更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标。能较好地突出和评估企业、部门及个人的工作重点。在部门之间的平衡作用上效果不明显,忽视了部门间的关系与权重,而且,KPI的.要素基本是相互独立的,没有体现彼此的联系,在时间的维度上也没有超前与滞后之分;它的分解与落实都是以既定目标为核心的,因而不能突出部门或个人的特色及职能。
成熟型企业,目标管理考核推行有一段时间,需要更加精细的量化考核指标之时,KPI应运而生,这时采用比较合适。
平衡记分卡考核法BSC让KPI找到归属和分解主轴,是与企业战略最贴近的战略绩效管理好工具,好方法。
1、BSC的实施难度大,要求企业有明确的组织战略,管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿;
2、BSC的工作量极大,除了对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出恰当的指标;
3、BSC不适用于个人,相比较于成本和收益,没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言,要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理,而BSC并不具备这些特点。适合于处理成熟期的,业务比较成熟稳定,管理比较规范的大企业使用。
绩效考核的定义和内容(一)绩效考核的定义
简单来说,绩效考核就是一项测评,对员工进行的一项工作测评。若进一步对其解释,就是要对员工的工作成效进行考核,了解其工作情况,发现并解决问题,再依据这些情况对员工进行奖励或者惩罚。当然,这些测评都要采取科学化的标准与方法。
(二)主要内容项考核是一项最直接的考核,也是在诸多工作关系中最为基本的一项考核。
(2)对员工进行工作态度考察。员工的工作态度可以直接体现出其对于工作的热爱程度,愿不愿意从事该项工作,工作是否努力,是否忠于企业,服从安排。这项考核不像对工作业绩的考核,可以实实在在看到员工的贡献度,但这也可以反应很多问题,好的工作态度是员工获取好的工作业绩的前提,如果员工有了好的工作态度,那么他的工作能力将在很大程度上转化为工作业绩。
(3)对员工工作能力的测评。工作能力首先表现在员工的工作效率上,其次还包括员工的一些协调能力以及其在工作中的判断能力等。这些在工作过程中更多的体现在员工对工作的了解程度,知识文化、技能的深度,体能等等。
(4)对员工的潜能测试,潜能是一种没有表现出来的能力,也就是在工作中没有用到的一种能力,要知道并了解某人的潜能,需要对其进行全方面的了解,而在工作过程中,这项测试还是相当困难。
(5)考察员工的适用性。适用性包括与工作的适用性以及与同事之间的适用性。这就需要对员工进行检验,了解其自身能力,再根据员工自身具有的能力对其进行合理的安排。
以上只是笼统的对绩效考核的内容进行了介绍,由于公司的性质与环境的异同,考核内容应该根据公司管理的需要进行适当的改变,从而达到对员工能力的提升及促进公司发展的目的。
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