员工不服管理的处理方法技巧

员工不服管理是很多公司都有遇到的问题，所以很多的管理者都很头疼这个问题。下面为您精心推荐了员工不服管理的处理技巧，希望对您有所帮助。

　　员工不服管理的处理方法

管理者和被管理者都要遵守管理制度;

一般情况下，可以依次选择教育、按制度惩罚(批评、警告、处分)等。

怕只怕制度本身不完善，很多没有规定。

但从你说的情况看，做技术的让其坐前台，本身有不合理的地方。

前台如果认为有必要的话，你们还是应该另找人来做。

做技术的，还是让他坐在办公室，有工作布置工作，没有工作布置其学习，调研，调研结果要求写报告交给领导。

基本上让他干什么他也都干，这点本身说明人还不错，是你们安排上欠考虑了。

当然如迟到，上班时间出去吃早餐等这些违反劳动纪律的事情，该批评就批评，该扣钱就扣钱。制度还是要严肃执行的。

　　老员工不服管理怎么办

首先，安排平衡之人。一般老员工是不会听那些新任年轻领袖的安排的，他们的直管人一般是BOSS或者是总经理，直管人需要考虑的是在业务上和管理上都不要让TA成为那个”一人之下N人之上“的人，必须要安排一位和TA同级别的人物平衡;

第二，多指标考核。业绩往往是中小企业生存的核心驱动力，但是千万不要只有业绩这么一个考核指标，如果老员工帮助新员工完成订单，老员工一定要给予一定的奖励，但是不要是金钱方面的奖励，可以是积分奖励也可以是其他实用的物质奖励，积分最后也可以兑换实用的物品，并且还要在团队中大力褒奖这种助人为乐的行为。

第三，给予信任。尤其是在工程公司，一些资格比较老的设计师往往会仰仗着自己多年的工龄和业绩不服从团队领袖的管理，让一些制度执行不下去，甚至有人公然叫板。这个时候千万不要去硬碰硬，首先作为公司的老人，直管人一定要先给予尊重、肯定以及信任，肯定 他们为公司作出的贡献，先在无形中建立起良性关系。

第四，就事论事。工作出现矛盾，或者任务执行遇到阻力的时候千万不要急躁，尤其是直管人员，人的牙齿有时候还咬舌头呢，这种情况很正常。处理问题的时候就算你对这些老人带有意见，也要咬紧牙齿不要表现，仅仅谈论出现问题的本身，孰对孰错，从公司的利益出发进行评断。

第五，论功行赏。我们都知道，能够良性发展的团队必然有奖罚分明的制度，但是对于中小企业，往往这个奖罚带有很大的主观性，没有那么合理，仁者见仁的事情上很容易出现分歧。这个时候，就事论事的基础上，不论事情大小，及时论功行赏是非常有必要的，而且要注意分清楚在一件事当中哪些细节是值得表扬的，关注一下事情的过程。

第六，委以重任。老人在一个公司干得时间越久，往往越重视他们的地位和话语权，如果经过考核他确实有胜任的能力，同等条件下可以委以重任，让TA成为小团体的领袖，用TA的人脉和经验多帮助团队成员，以前是业绩好就给奖金，现在是帮助得多也给奖金，通过调整二者的权重来引导老员工发挥更大价值。

　　老员工管理方法

第一，充分尊重老员工。

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当管理者想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

第二，树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

第三，设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的'其他晋升通道，如专业类、销售类、管理类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

第四，建立老员工危机系统

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，公司可以建立一些针对老员工的危机系统。

第五，健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。

对此，企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备;建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里;人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。

第六，体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定;员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。

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