谷歌绩效考核的方法有哪些

一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上是十分严格的。下面是本站小编为你精心推荐的谷歌绩效考核方法，希望对您有所帮助。

　　谷歌绩效考核的方法

OKR全称是“目标和关键成果”。当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。

谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。

据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。

另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。

在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。

季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。

在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。

这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。

据克罗(谷歌员工)回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，其他部门希望能够通过YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度OKR，看看这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。

据称，OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。

　　谷歌执行OKR的基本要求

1、最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。

2、60%的O(目标)最初来源于底层。

3、所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。

4、最好能在一页写完，但两页是最大限值。

5、OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。

6、争取0.6~0.7的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

7、公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。

　　让员工参与绩效考核的方法

一. 绩效计划制

(1) 帮助员工明确工作的目标;

(2) 帮助员工制定行动的计划;

(3) 激发员工岗位的责任感。

二. 绩效面谈和绩效改进

(1) 肯定下属成绩，激励下属;

(2) 帮助下属分析绩优绩差的.原因;

(3) 与下属共同制定绩效改进计划;

(4) 倾听下属对部门的意见和建议。

三. 绩效评估

(1) 评估员工的绩效结果;

(2) 让员工清楚认识到与同事之间的差距。

四. 绩效辅导

(1) 指出员工在工作中的失误，给予技能、知识的培训;

(2) 采取科学的方式开展绩效辅导;

(3) 反馈员工的绩优表现，给予激励员工。

在激烈的竞争压力下，员工大都希望通过自我管理，在工作中能有更多的发言权;同时，每一位优秀的员工都渴望自己的工作结果能得到一个公正公平的评价和反馈，渴望一个科学的“赛马机制”能让自己脱颖而出。在大多数情况下，员工之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上，是由于没有明白企业绩效管理的真正意义。

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