外贸部绩效考核方法有什么

绩效考核是很多企业都有制定的制度，但是大部分的企业都不知道怎么针对外贸部设计绩效考核制度。下面为您精心推荐了外贸部绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　外贸部绩效考核方法

一、总则

1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。

2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。

二、营业部总体目标

1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。

2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。

4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。

6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。

7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。

三、考核原则

1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标

考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。

五、薪酬标准

1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪酬体系。

1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立

开发业务)、业务组长(业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。

1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。

详见《业务人员薪酬标准表》。

1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。

1.4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动

工资和业务津贴的50% 。

1.5业务人员薪酬标准表：

1.6职等的确定及调整周期。员工入职试用期时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业

(企业)转来或业务能力突出者，由总经办核批后可在同职级内作相应调整。

1.7转正定级。员工转正后，一般按业务助理Ⅱ级予以定级。业务助理Ⅱ级和Ⅲ级、初级业务员、高级

业务员每半年调整一次，业务组长每1年调整一次。 2.业务提成

2.1业务组员的提成

业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每月的净营业额为基数，以70%的提成比例发放该月的业务提成，下个月发放，发放员工的年度业务提成在次年的第二、三季度发放。具体计算办法如下：

月度业务提成=月度业务净营业额×月度提成系数×月度考核系数

年度业务提成：

年度业务提成=年度业务净营业额×年度提成系数×年度考核系数

其中：

月度业务净营业额=该月回收的业务款项-该月发生的所有成本

年度业务净营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本

2.2业务组长的提成

业务组长除享有其亲自业务净营业额的提成外(下一季度分3个月发放)，还将在年终对本部门的业务净营业额享有提成，以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：

季度业务提成=季度业务净营业额×提成系数×季度部门考核系数

分摊后：

月业务提成=季度业务提成×0.33

年度业务提成=个人年度业务营业额×个人年度提成系数×年度考核系数+部门年度净营业额×年

度提成系数×年度部门考核系数

其中：

季度业务净营业额=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本

年度业务营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 年度部门净营业额=该部门年度回收业务款项-该部门年度发生的所有成本

月业务提成系数表(业务组长是季度)

业务员月度/年度考核系数定义

2.3计算提成时间：次月计提上月已收货款的提成，未收回的资金划到下一个月收回再计提成。

2.4个人年度提成中，公司只发该月、年度提成的70%，30%作为风险保证金留存在公司，在年底和下一年度分发。

3.业务人员的具体考核参照《业务系统考核表》

六、奖惩规定

年度净营业额(在销售任务的基础上)增长达100万人民币或者二年净营业额增长达350万人民币的优秀业务员，公司将给予特殊性奖励。 1. 奖励(现金奖励+荣誉证书)

(1)季度个人奖

季度综合排名第一名(综合指标考核不低于80分)奖励人民币2000元;第二名(综合指标考核不低于70分)1500元;第三名(综合指标考核不低于60分)800元。

(2)年度个人奖

年度综合排名第一名奖励人民币3000元;第二名2000元;第三名1000元。

(3)最佳新人奖

截至该年度时，转正不超过一年的员工(包括未转正员工)均作为评选对象。以在该年度完成业务额的90%作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。

(4)优秀团队奖

该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务组。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队由完成任务的个人平均分配。

(5)优秀领导者奖

对于年度综合评比前1名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金2000元。

(6)积极管理奖

该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为2000元人民币。

2. 惩罚

公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。

(1)私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。

(2)自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。

(3)由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。

(4)泄露公司机密。

(5)私自投资办厂经营出口业务。

(6)触犯法律等行为。

3.货款回笼的奖罚明细则：

3.1公司视客户的情况而定货款回笼时间，最长不能超过月结60天。(按公司给予的时间为准)。

3.2在公司允许货款回笼的特定时间内，未能按时回款的，公司给予15天的宽限期，15天内不奖不罚

利息。回款宽限期已过15天，从第16天起每15天扣未回款金额的0.05%计罚当事业务员。(如回款期为8月31日，那么在9月15日为回款宽限期，如9月16号收回货款，则扣当事业务员0.05%;如10月30日回款，则扣0.15%，以此类推，此扣款金额只能小于或等于该笔款项业务员提成)。但如因公司原因(需提供证明)造成乙方不能如期回款的，甲方不能扣罚乙方。

3.3公司规定(给予)货款回笼时间提前回款，甲方按月利息5厘计算奖励当事业务员。

3.4按规定时间不能按时回款的，超过6个月后当事业务员承担所损失货款的30%作为风险赔偿给甲方。

公司同时保持追究此货款的权利，一旦追回：甲方扣除乙方应扣罚款后，其余退给乙方。

3.5乙方不了解客户，不请示公司，擅作主张而造成严重损失的其后果由乙方负责。

3.6年终财务结算时，编制一份客户从2008至2009年的《货款结算确认单》，如客户有欠款的，业务员必须将《货款结算确认单》给客户盖章确认并交至公司财务部。

　　外贸部绩效考核制度

一、业务员全年度销售目标任务为100万元(以货款回笼计算)。时间为每年的一月份起到十二份止。

二、业务员每个月的岗位工资为1200元。

三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。

四、由于工作需要，岀差时相关的业务应酬费用由公司承担，但必须事先征得总经理的同意。

五、业务报酬的'计算方法：

外贸绩效提成=(合同总金额-客户返回款)×1.2%

合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本利润十个人提成十差价

六、结算方式：

根据合同订单，单笔外销货款全部回笼后，公司将个人提成部分的80%结给业务员，当月帐单最迟在次月20日前结算，剩余20%的提成留到年底与公司决算。

七、如果涉及外贸代理商反回款，原则上应以收回全部货款后才能实施返回，如有特殊情况，必须同总经理协商来解决问题，但经营风险由业务员承担。

八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署，合同一旦签署后，公司所有力量都集中确保合同的按时履行，如因我方原因导致客户纠纷，则由公司承担解决纠纷的所有费用。

九、业务员应按合同及时回笼货款，针对外贸业务产生的应收款，本着利益共享、风险共担的原则，协商解决。

十、如果承接到商务内贸销售业务，外销业务员的绩效提成=(合同总金额-客户返回款-运费)×0.8%。该单子由总经理负责落实，具体根据片区情况，由市场部业务员承接。

十一、涉及内贸销售的商务单子，外销员绩效提成的结算放式和结算时间，与市场部承接业务者结算同步。

十二、业务员在完成年度销售任务的基数上，如超额销售在100万元以内(包括100万元)，公司对超岀部分再一次性奖励绩效提成0.5%;如果超额销售在100万元以上，公司对其超额部分一次性奖励绩效提成1%。业绩优异者重奖。

十三、外销超额奖励不包括内贸销售的商务单子。超额销售以货款的实际回笼为准，到年底由公司财务部核算。

十四、做好企业电子商务工作，承接内销商务单子，如业绩优秀者，公司视情况另行奖励。

十五、建立客户资料档案，做到资源共享、信息共享，及时反馈客户意见建议、市场竞争产品动响、竞争对手活动。

十六、及时完成公司临时交办的其他工作。

十七、高度树立主人翁责任感，严守商业机密，不得泄漏公司有关的业务活动。

十八、本考核办法即日起实施，未尽事项则另行解决。

　　绩效考核方法

1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析

即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具

结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素

完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的;“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。

5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。