运用压力面试的方法

一、什么是压力面试？

压力面试是指在面试的过程中，面试人员故意给应聘者制造一种充满压力的紧张氛围，并设置种种语言陷阱和情景陷阱，通过求职者的反应来考察其在紧急情况下的情绪稳定性、快速反应能力、正确解决问题的能力。因此，在压力面试中面试人员往往会用怀疑、尖锐、甚至是挑衅等明显“不友好”语气发问，在有意制造出的压力氛围中提出一连串难以回答的问题，或者干脆给满腔热情的求职者泼点冷水，让其在应激状态下显露出自己的本性，从而评价其综合能力和素质。

二、为什么要进行压力面试？

当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验才能真正体现出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力和个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。

那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试我们力求发现那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。

三、如何设计压力面试题目？

压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计过的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。

　　企业层面的考察

每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，如责任感、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。

　　岗位层面的考察

对于岗位层面的考察需根据不同岗位的`素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。

设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如果处理，面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在碰到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于未来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。同样地，以上两种方法都要从创造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。

　　针对简历疑点的考察

在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题。