招聘和应聘中的议价技巧
对于求职者和HR议价主要是解决两方面的问题:一是能够获得该岗位的薪酬标准线;二是能够体现自己的价值。
对于HR和求职者议价主要也是解决两方面的问题:一是为公司守住成本这个门槛;二是体现公司岗位的附加值。
在每次HR问完情况后,我会直奔主题:“我可以了解一下贵公司对该岗位的薪酬结构吗?”注意,是薪酬结构,而不是待遇。老练的HR会反问:“你之前公司的薪酬结构是怎样的呢?”这问题是必须回答的,我说道:“之前公司的工资主要分为三块,基本公司+考核工资+年底绩效奖金。因为我们是销售型公司,所以基本工资一块相对较低,其余两块因和业绩挂钩所以相对较高,基本工资是多少多少。”当然,这个回答主要基于对该公司了解的基础上报价的,并非真实的数字,或许会高于之前公司。
薪酬结构的谈判方式,可以增加变动性,以免谈得过死,同时也可以借题了解应聘公司的具体工资结构。
HR一般会继续问:“那你的目标薪酬是多少呢?”我会含糊地回答:“这要看贵公司的薪酬结构了,如果基本工资高一点,那么其他两块可以稍低。如果基本工资低一点,那么要看其他两块如何设置的。我总的要求是年薪不低于之前的公司。”
这当然是废话,但是说废话的目的就是要让对方表态,而且是全面的表态。
HR手里都有岗位工资标准的,如果我报的工资要求在他们范围之内,便会回答:“我们的工资待遇基本可以满足你的要求,当然是在你完成指标的情况下。”如果我报的工资要求超出他们的范围之内,便会回答:“这要看你的能力和业绩完成情况了,具体可能要和主管负责人谈。”如果超出太多,便会回答:“我们公司基本薪酬一块可能暂时达不到你的要求,但是业绩特别好的话,也不是没有可能。”
记住,在没有和主管负责人谈判之前,HR是不会告诉你具体而确切的收入,所以套出大概和结构就是胜利。
对于原先公司报工资真实性的问题,有的朋友也问过我:“如果HR做个背景调差,你不就完蛋了吗?”我笑道:“现在企业都有保密制度,具体工资是问不到的',尤其是绩效核奖金一块。”朋友又问:“HR之间不是经常沟通的吗?这风险还是很大。”我又笑道:“HR之间也是有竞争的,况且有几个敢于泄露公司机密呢。由于这两层原因,这个群落之间他们自己也几乎相信彼此的话只能仅供参考而已。”
既然工资是谈出来的,技巧是必须使用的。如果遇到一些非常正规且标准化的公司自然不需要这样费工夫了,否则反而适得其反。
当然,有些小公司或者刚筹备的公司,HR还是有直接决定权的。面对这样的HR就需要真枪实弹的议价,那是另外一番技巧。
只要记住,大多数公司的HR只是信息的传递者和审核者,对于薪酬一块并非决策者。作为求职者只需了解薪酬结构和大概数字,多谈反而不利。
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