彼得德鲁克读后感
看完一本名著后,相信大家一定领会了不少东西,这时最关键的读后感不能忘了哦。那么你真的懂得怎么写读后感吗?以下是小编精心整理的彼得德鲁克读后感,仅供参考,希望能够帮助到大家。
看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为,人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。“样样皆通”很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法,或者是绩效考评方法,往往会导致“没有缺点的人”,结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除,所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
我已经体会过了这两种文化。的确,现在所在企业的考评制度,有看上去非常全面的评估点,年终考评时都要非常消耗精力的.去做评比,可是真的有用么?很可能一个人在项目上费心费力,在考评时却因为每一个考评点上有明显的弱势,被比了下去。由于每个项目的难度,要求各不相同,很难比较两个不同项目上的人谁的贡献更大,而某些容易比较的点,比如证书的级别,下属人数,就会导致决定性的影响。结果是引导大家都在容易比较,容易量化的事情上花精力了,要确保自己没有容易被比下去的弱项。可是正如德鲁克所说:知识工作者的脑力劳动是否真的有效,其实是很难评估的。对项目经理来说,考出很多证书的人很可能不如埋头干活的人有效,下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。但是公司上级如何裁决?
相比之下,以前的民营以及日资企业,倒是因为没有这么全面的评估,大家没有很大的心理压力,可以更专心地投入在工作上。
东西方的企业文化真的是截然不同。根本原因可能是,西方人认为人性本恶,而东方人认为人性本善。西方企业不相信员工会自觉地努力工作,所以注重用制度防止员工偷懒,也就是重法治,而东方企业则相反地,重人治。很难说两个方向谁更好。我现在注意到的是,东方企业正在引进西方企业完善的制度,而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的要求。
希望我在接触了这些不同的企业文化后,会成为更完美的管理者。
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