[荐]方案公司4篇

为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编精心整理的方案公司4篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

方案公司 篇1

一、适用范围

1、 企业营业执照，税务登记证，组织机构代码证等政府有关部门核发的各类证书原件

2、 对外签订的`协议、合同、标书、承诺书、知识产权等法律文书的原件

3、 公司的公章、合同章、法人章、财务章等

二、 文件的保管

所有在适用范围内的文件资料物品最终由总经理室保管，存放至总经理室保险柜内；

三、 借用归还制度

1、 借用制度

需借用以上物品人员至内控填写借用申请单，内控主管审核过后交总经理室，总经理室核准，由总经理室从保险柜中取出申请人所需物品，物品给到内控（接收人签字，备注时间），内控给到申请人（接收人签字，备注时间）；归还时也遵循此步骤，接收人实行签名制。

2、 归还制度

所借物品需按期及时归还，如有逾期，将视实际情况给予警告、处罚。

3、 物品丢失

所借物品若有遗失，将由最后接收人全权承担其后果，公司有权要求该员工承担因此所造成的经济损失。

方案公司 篇2

保险公司激励方案之客观全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：

一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；

另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。

这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

保险公司激励方案之努力实现人力资源管理的制度化、规范化 从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的.思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

保险公司激励方案之建立多样化、差别化、个性化的奖励制度 首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

提示：综上可知，设计合理的保险公司激励方案，公司需要客观全面理解员工的实际需求，并实现人力资源管理的制度化、规范化。除了基本的激励口号、短语，帮助员工确立合理的个人和事业目标也很重要。

方案公司 篇3

为了贯彻执行《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国消防法》，按照安全第一，预防为主的指导方针，确保公司消防安全，特制定本预案。

一、现场环境概况

1、公司地理位置处化工路赤天化成品车间对面靠山一侧，占地面积8000平米，建筑面积7500平米。

2、主要生产厂房六个，消防通道口九个，每一通道口可接纳消防灭火车辆。

3、生产车间及办公楼配置灭火器70具，消防箱2个。

4、主产品编织袋不属易燃物质。

5、公司二部一室、三个生产车间管理各类事务，生技部负责日常安全消防管理工作。

6、公司对现场灭火器每周均进行检查，生产班组每班进行交接，对有缺损过期器材及时更换、补充。

7、消防器材摆放在易于取拿的地方，消防通道随时保持畅通。

二、公司安全、消防组织结构

1、本公司消防工作受赤天化集团公司消防队的监管和指导。

2、防火工作设有领导小组负责日常或特殊情况的领导指挥管理。

3、组建一支有一定的消防救火知识和经验的义务消防队。

4、公司有完善的消防安全管理网络。公司配有专职安全员，三个生产车间配有兼职安全员，各车间班组也配有兼职安全员。消防管理、监督、检查、考核、学习均有纪录、记载。

三、火险事故预想

根据我公司所处环境，生产属性，机电仪的配置，所用辅料的可燃属性，员工的消防意识等，可能有几种火情：

1、编织袋不是易燃物质，但可燃，一旦有火源同样可出现险情。

2、印刷岗位使用的辅料属可燃物，是公司防范重点。

3、机电仪出现故障产生的火源。

4、不排除雷电产生的.火灾。

5、员工违规产生的火源险情等。

四、扑救措施

1、出现险情值班员工应立即拨打火警电话876119或119和报告公司相关领导。

2、快速集结义务消防队配合专业消防队进行扑救工作。

3、扑救现场指挥由专业消防队统一指挥。

4、由公司防火领导小组成员组织疏散和协调等工作。

5、指派专人在所有通道处疏散救人。

6、快速调集公司灭火器具投入扑救。

7、现场动火严格按照有关规定进行分析，办理动火证，派专人监护。

8、动火前准备好灭火器材，以便出现火情及时扑灭，避免火情扩大。

五、事故处理

1、由公司生技部组织调查事故原因。

2、处理事故按“四不放过”原则进行处理。

3、重大事故上报工作由公司安全领导小组整理材料上报。

4、生技部收集公司所属单位的事故报告并存档。

六、教育培训

1、每年组织义务消防队队员参加全国安全月活动，接受各种消防安全知识的学习。

2、坚持开展员工二、三级安全教育，培训合格取证上岗。

3、利用公司板报宣传安全消防知识。

4、所属单位应组织员工学习安全消防知识。

5、每年对员工进行的安全学习考试必须包含消防知识内容。

方案公司 篇4

为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案

一、 适用范围

本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：

1. 各分支公司总经理；

2. 各分支公司副总经理；

3. 其他经董事会聘用的经营层高管人员

二、 考核形式及收入构成

1. 收入形式

以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。

2. 收入构成

高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。

三、 考核指标及基数

1. 考核指标

考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。

2. 指标基数

（1） 净资产收益率：7%；

（2） 发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；

（3） 职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%

四、 基准年薪标准

在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：

1. 总经理：12万/年

2. 副总经理：7.2万/年

3. 其 他：6万/年

五、 风险收入考核办法

风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）

1. 总经理考核办法

（1） 净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。

（2） 发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。

（3） 职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。

2. 副总经理及其他经董事会聘用的`经营层高管人员考核办法

上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。

各人比例幅度如下：

（1） 副总经理：50%——60%

（2） 其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%

六、 单项奖罚考核办法

XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。

七、 年薪收入评估考核程序

1. 各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；

2. 企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；

3. 董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；

4. 董事会对评估考核结果按规定予以说明。

八、 其他事项

1. 经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；

2. 经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30%，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；

3. 经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；

4. 总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；

5. 经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；

6. 年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；

7. 经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；

8. 本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；

9. 如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；

10. 本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8%之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。

九、 本方案实施时间为20xx年12月31日——20xx年12月31日

十、 本方案经董事会审议通过后生效。